「女性活躍推進法」施行直後の今、女性に求められる活躍とは

「女性活躍推進法」施行直後の今、女性に求められる活躍とは

2016.04.28

「男女雇用機会均等法」施行から30年。この節目に、企業の女性登用のレベルを「見える化」することで、女性の社会進出がさらに加速することが期待される「女性活躍推進法」が施行された。現在企業は業界や職種によってその進捗度合いはバラバラだが、女性活躍の先進企業は今、育児をしながらも仕事を続けるための両立支援から次のフェーズに移行している。そこにも新たな課題が見えてきている。その課題とは何か。

復職セミナーに参加する休職中の女性社員など

 育休から復帰後も戦力として期待する企業

3月、東京都内にある情報サービス業の日立ソリューションズ本社では、翌年度に育休から復帰予定の女性およそ50人が久しぶりに会社に来ていた。彼女たちの目的は、毎年この時期に会社が開いている復職セミナーへの参加だ。

「企業がみなさんに期待していること、それはまさしく戦力なのです。貢献できる存在ということです。『私ではない』という人がいるかもしれないですが、少なくともそういう時代に生きているのです」と、集められた女性社員の前でそう話し始めたのは、日立ソリューションズで女性活躍推進の旗振り役を務める、ダイバーシティ推進センタの小嶋美代子センタ長。この後も、「戦力」「活躍」といった言葉が彼女の口から何度も出てきた。

会場で話を聞いていた筆者は驚いた。女性を雇用の調整弁として使い捨てる企業もある。そんな中、戦力として職場に戻ってくることを期待されているというのは、女性にとってうれしいことかもしれない。一方でブランクがあり、これから時間的な制約がある中で働く彼女たちからすれば、戦力として求められることは、心の負担になる恐れもあると思ったからだ。

復職セミナーに参加した吉田史絵さんは「『あなたに期待している』ということが伝わって、実はプレッシャーに感じました。気を引き締めていかなくてはならない」と話した。

日立ソリューションズダイバーシティ推進センタの小嶋美代子センタ長

「ちょっと今回は厳しいことを言ったかもしれません」と小嶋さん。日立ソリューションズでは、出産後、女性社員が職場に戻ってこられるように以前から環境を整えてきた。そのため、最近では出産によって離職する女性はほとんどいなくなったという。その一方、復職した女性が権利を享受するだけになってしまうのではないかと、危惧しているという。

いままで復職セミナーに参加する際、子どもの一時預かり先が見つからなかった人には、子連れ参加を認めていたのだが、今年は認めなかったという。「子どもを連れてくることが駄目だというわけではありません。ただ預け先を見つけておかなくてはならないのだから、『働く準備をしてください』という意味です」と小嶋さん。

吉田史絵さんはこの4月で入社14年目。ソリューションのコンサルタントをしている。役職は、主任だ。6年前に双子を出産して以来、2度目の長期休暇になる。0歳児から2歳児までを預かる小規模保育に子どもを預けることが決まったが、「2歳までなので、3歳までにどこかの保育園に入れたいと思っている。入れなかったら幼稚園という選択肢も考えている」と話す。

吉田史絵さん

復職のために外部の助っ人を準備

「以前復職した時は、どんなに大変か分かっていなかった」と吉田さん。復職後にどうやって育児と業務を両立したらいいのか、復職セミナーでは、専門家から具体的なアドバイスもあった。吉田さんはセミナー後、自動で動く掃除機など最新家電を買ったり、区の子育て支援サポートに登録したりしたという。「1つの方法に頼るだけでなくて、多方面で外の力を積極的に利用して、何かあっても休まなくていいようにしたい。その方が気分的にも安心」と話す。取材した時は、これから家事のサポート先を探すとのことだった。

主任以上の女性社員全員対象とする個別育成計画書

日立ソリューションズでは、吉田さんのような主任以上の女性社員全員の個別育成計画書を所属長と人事部門で作成している。「ほとんどの場合、本人は知らないですが、この人には今年度はこんな研修を受けさせようとか、こんな仕事をさせようとか決めている」と小嶋さん。

厚生労働省HPの「女性の活躍推進企業データベース」などに公開されている日立ソリューションズの企業データによると、正社員は全体で5122人、その中で女性は736人。計画書の対象となるのは主任以上なので、147人になる(2015年4月1日現在)。若年層の女性比率が高いので今後計画書の対象が増えていき、大多数の女性社員の個別育成計画書が作られることが想定される。こうまでして活躍支援を進めるということは、本気度が高いといえよう。

「女性社員は使い捨てのリソースではありません。会社の資産なので価値を高め、利益に貢献できるようにしないとならない。だから本人の思いとは違うかもしれないけれども、会社は計画書を作っています」(小嶋さん)という。

対象になっている吉田さんは、職場の上司とはすでに面談をしていて、復職後の仕事の内容や役割が決まっている。「2回目なのでなんとなく想像できる。うまくやれるかなと思う」。また今後のキャリアについては、「無理しすぎないで、でもちょっと背伸びをすることもやりたいと思っている。自分らしく楽しく仕事ができる人になりたい」と語った。

足掛け10年 日立ソリューションズの取り組み

2010年に日立ソフトウェアエンジニアリングと日立システムアンドサービスの合併により誕生した日立ソリューションズだが、前身の2社とも2006年からダイバーシティの啓蒙啓発を進めていた。その下地があったので、日立ソリューションズが誕生した2010年度はダイバーシティの認知の年としてスタートでき、11、12年度は仕事と家庭を両立する社員に対する支援体制の整備の年として進めてきた。その結果13年度には、厚労省から「均等・両立推進企業表彰」を受賞。14年度は、実際に現場で女性が活躍できるようにという点を重視し、今やっと結果が出始めたという。

「本当にゼロベースの取り組みだったら、こんなにはできなかった」(小嶋さん)。女性の復職者が増え、管理職の中でも2、3割を占めるという。「育児と両立することと活躍することが二律背反のものではない事例が増えてきた」と手ごたえを感じている。20年までに管理職に占める女性の割合を40歳以下は30%、45歳以下は20%、全体では10%にすることが目標。今後は、ダイバーシティマネジメントに関する管理職の意識改革や、柔軟な働き方の浸透といった残りの課題に対し継続して改善を進めるそうだ。

キャリアを守るために両立をマネジメントする時代

「日立ソリューションズは企業の中でもダイバーシティがだいぶ進んでいる」。こう分析するのは、企業の女性登用の実情に詳しい松蔭大学の田中聖華准教授。事実、日立ソリューションズのように個別の育成計画書を作るまで手が回っている企業はほとんどないそうだ。進んでいる企業では、今まで子育て支援を通じて女性が退職しなくてもいいように守るという感じだったが、今ではキャリアのために両立をマネジメントするというフェーズにきているという。

企業の女性登用の実情に詳しい松蔭大学の田中聖華准教授

先進企業が真っ先に直面する課題

田中准教授によると、ここには新しいタイプの離職者の発生を招く可能性があるという。「女性自身がフェーズの切り替えについていけなくなる可能性がある」。意欲があってプランがある人はやりやすいだろうが、ついていけない人が生まれる。そういった人のモチベーションをどうやって上げさせるかという課題があるが、そこに対しての答えは今のところ出ておらず、企業は模索を続けているという。

社会全体の女性活躍の取り組み

「一億総活躍社会」の実現を目指す政府。子育て支援や介護支援、高齢者雇用の促進によって労働人口を増加させ、さらに非正規労働者の待遇改善や、最低賃金を引き上げることによって、消費支出を2025年度には20兆4000億円押し上げるとの試算を内閣府は直近で出している。女性の活躍推進に関わるのは上記の試算の中で主に子育て支援や介護支援の部分だろう。日本全体の経済成長にとって女性登用の拡大は重要になっている。「2020年に指導的地位に占める女性の割合を30%に」というスローガンを掲げる政府は、その1つとして昨年の夏、「女性活躍推進法」を成立させ、この4月から施行した。この法律で中央官庁、地方自治体、301人以上の従業員がいる企業は、組織内での女性の活躍状況の把握や課題を分析をした後、今後の行動計画の策定、それを届出た後に情報を公表することなどが義務づけられた。期限は2016年4月1日。

女性活躍推進法後の課題

女性活躍推進法について田中准教授によると「成立から施行までが半年では、期間が足りない」と指摘する。日立ソリューションズのように、ダイバーシティの中長期プランのあるようなところばかりではなく、一からデータを集めた企業も多い。そのため提出された行動計画について「間に合わせただけという声も聞いた」と田中准教授。従業員の声を聞く時間がなかった企業は、現実に即した行動計画になっていない恐れがあるため、提出後に問題が浮上する可能性を指摘した。

行動計画未提出が3割

実際フタを開けてみれば、4月1日現在、行動計画の提出を義務付けられた全国およそ1万5000社のうち、約3割が未提出と厚労省が発表。今後政府はどうしていくのだろうか。厚労省は、「今後、従業員301人以上の大企業のうち、一般事業主行動計画を策定・届出していない企業に対して都道府県の労働局が、電話などを使って、策定・届出を個別に強力に働きかける『ローラー大作戦』を実施し、女性活躍推進法の着実な履行確保を図っていきます」としている。

その面倒な組織カルチャー、印鑑が原因ですよ

藤田朋宏の必殺仕分け人 第4回

その面倒な組織カルチャー、印鑑が原因ですよ

2019.03.18

印鑑業界による印鑑文化の優位性アピールが話題

会社経営者として感じる、捺印作業の面倒さ

「サイン文化」と「印鑑文化」で変わる組織カルチャー

行政手続きのオンライン化を目指す「デジタル手続き法案」をめぐり、全日本印章業協会がアピールした「印鑑のメリット」が話題になっている

「代理決済できるという印章の特長が、迅速な意思決定や決済に繋がり、戦後の日本経済の急速な発展にも寄与してきた」(原文ママ)というものだ。

「ハンコならこっそり代理決済ができる」などと、身も蓋もなく自ら印鑑廃止を後押ししてしまいかねない意見が出てしまったことは興味深い。
でも僕は、ただのバイオテクノロジー屋なので、ITを活用した効率化しますよ業界の回し者でもなければ、印鑑業界の人を敵に回すメリットだってないので、特にこの点について深く言及しないし、「日本における今後のハンコをどうするべきか」なんてことを掘り下げて云々するつもりもない。

ただ、日本を含む4カ国でスタートアップを立ち上げた経験から、企業の組織カルチャー形成に、承認方法としての「印鑑」と「サイン」の違いが、とても大きな影響を与えているのではと実感した話を書いておきたい。

日々、何かと多すぎるハンコ作業

まず共有しておきたい事実は、日本で会社を経営すると、毎日ものすごい数の代表印や銀行印や社印を押さなければいけないということだ。(会社の印鑑って3種類あるの知ってました?)

お客さんと契約してお金をいただくときに契約書に捺印するのはイメージできると思うが、その後もお金が銀行口座に無事入るまで、受領やらなにやら契約書だけでなく、さまざまな書類にとにかく捺印をしまくる必要がある。

また、家賃を払う、プリンターのトナーが切れる、実験試薬を買うなどなど、とにかく会社を運営する活動の一つ一つに対して、それぞれ細かくおびただしい数の印鑑を押す。法人が国や地方自治体に税金を払う時はもちろん、社員のあれこれも、例えば社員の誰かが結婚したり引っ越したりするだけでも印鑑を押しまくる。自分で会社をやってみてつくづくわかったが、とにかく捺印の数が膨大だ。

しかも、びっくりすることに、民間企業も市町村も、同じことをするために、それぞれがまったく違うフォーマットの書類に捺印を求めてくる。

こうして、大量な上にフォーマットがまったく違う書類を毎日渡されて、決められた位置に決められた種類の捺印をすることは、仮に契約書や書類の中身をまったくチェックしないで無責任に捺印したとしても、結構な時間を必要とする作業だ。

捺印にかける時間が惜しい

しかもうわの空で押していると、銀行印を押すべきところに代表印を押し間違えてしまったり、インクが簡単にかすれてしまったりするのが印鑑だ。人生において、こんな捺印ミスなどという程度のことで書類を作り直してもらう羽目になった回数を考えただけで、こんな単純な作業に失敗する情けなさとと、書類を作ってくれる従業員への申し訳なさで、どこかに隠れてしまいたい気持ちになる。

そう、僕は毎日、隠れてしまいたい気持ちになっているのだ。

なぜ、日本から印鑑はなくならないのか

我々の会社のように、たとえ社長だろうがあっちこっちに、営業に謝罪にと、せわしなく飛び回わることで、なんとか会社の体を保っているような規模の企業の方が世の中には多いと思う。そんな"貧乏暇なし社長”がこの捺印という物理的作業に忙殺される時間というのは、正直いって無駄以外の何物でもない。

にもかかわらず印鑑を押すという文化が日本に残っているのは「捺印するという作業」は、誰かに頼めてしまうからなのだと思う。多くの会社において「捺印をし続けるという作業」を自分でやっている社長はあまり居ないのかもしれず、ここが、すべて自ら書かなければいけないサインとの最大の違いなのだろう。

ちなみに、僕の場合は「捺印をし続けるという作業」だけを人に頼むような仕事の依頼の仕方は好みではないので、あちこちに会社を立ち上げては、担当者に「代表取締役」の役職ごと譲るようにしている。

海外の「サイン文化」は印鑑以上に面倒?

冒頭にも書いたが、僕は日本以外の3カ国でも会社を経営している。言うまでもなく日本以外の国は、承認の証としては「サイン」が一般的だ。

日本の会社同士の契約書の場合は、代表者の名前の脇に代表印と社印を、契約書を閉じた裏面に割印を一カ所押す形式であることが多い。つまり、二者間の契約であれば、先方用の契約書と当方用の契約書をあわせて、計4カ所の代表印と計2カ所の社印を押せばよい。

ところが、海外の契約書は、すべてのページにサインをしなければならない。海外の契約書は「実際にそんなことは起きないって」ってくらい、ありとあらゆる場面を想定した契約書になっていることが多く、とにかく契約書が長い。

感覚として、同じような内容の契約をするのに、日本の会社同士の契約の5倍~10倍のページ数になっても驚かない。

つまり、ちょっとした契約書でも軽く100ページを超えてくるわけだが、このすべてのページに手書きでサインをすることを想像して欲しい。契約書の中身を読んでただただサインを書き続けていると、「こんな作業に時間を使い続けてていいのだろうか」という自問の気持ちが芽生えてくる。

その組織カルチャーの差、ハンコとサインの差が原因ですよ

言うまでもなく、サインは誰かに代わりに書いてもらうことはできない。では、サインを書く物理的な時間を減らすために、何が起こるのかというと、「権限委譲」が進むのである。

日本の会社だと当たり前のように社長の名前で締結する規模の契約でも、海外の会社だと担当部長あたりの名前で契約を締結してくる。

もしかしたら、日本の会社のカルチャーだとそれは失礼なことに当たるのかもしれないが、サインを前提とした会社において、会社のすべての契約を社長名義で契約していたら、社長の一日は「サインを書く」という作業だけで終わってしまう。だから、どんどん権限委譲をしていくしかない。

日本の大企業の合意形成や意思決定のあり方を分析する文脈において、「日本の会社は権限委譲が進んでいない」とか、「プロジェクトごとの意思決定者の所在がよくわからないから、スピード感が遅くなってグローバル競争に負けてしまう」などという指摘を頻繁に見る。

特に近年流行りの「日本企業のホワイトカラーの生産性を高めましょう」という議論の多くでは、日本企業のこういった特殊性の原因を、日本人の歴史的・文化的背景や、国民性が理由であると結論づけている。

だからもっぱら、風通しがよく責任範囲が明確で、意思決定の早い会社にするために、せっせと組織構造をいじったり、管理職に研修をしたりと、コンサル屋さんが儲かるだけの努力に大きなお金を払うことになっているのだが、大きな効果が得られているようにみえない。

僕の考えは、特殊性の理由がちょっと違っていて、「その組織カルチャーの差って、捺印とサインの差が本質的な原因ですよ」と、わりと確信に近い自信を持っている。

捺印の作業だけを誰かに頼むのではなく、捺印をする権限ごとどんどん頼んでしまえばいい。ハンコにウンザリしている世の中の社長さん、そう思いません?

(藤田朋宏:ちとせグループ 創業者 兼 最高経営責任者)

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カレー沢薫の時流漂流 第32回

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2019.03.18

漫画家・コラムニスト カレー沢薫さんの社会派連載!

第32回は、実家暮らしの男性に降りかかる「子供部屋おじさん」論議について

「子供部屋おじさん」という言葉が注目されている。言葉自体は2014年あたりからあったそうだが、今また脚光を浴びているそうだ。

「○○おじさん」「○○おばさん」という呼称には、「アイカツおじさん」のように秀逸かつもはや「Sir」級の「称号」と言って良いものもあるが、大体が蔑称である。

その中でもこの「子供部屋おじさん」の蔑視ぶりたるや、である。意味はわからなくても本能で「馬鹿にされている」と察することができる。

「子供部屋おじさん」とはどんなおじさんを指すかというと、成人しても親元を離れず実家の「子供部屋」で暮らし続けるおじさんのことである。「パラサイトシングル」を、言われた相手の血管が切れるように魔改造した言葉だ。言葉としては「上手いこと言うな」と感嘆するしかない。

単に「実家住みのおじさん」という意味ではなく、「いい年をして親から自立せず、自分では何も出来ない、中身は子どものままのおじさん」という痛烈な批判が込められている。

この「子供部屋おじさん」は、ひきこもりやニートとは違い、仕事はちゃんとしている場合が多い。だが逆に「実家を出ようと思えば出られるのに出ない」という点が余計「甘え」と見なされ、ここまでの鬼煽りを食らう羽目になったとも言える。

このように世間からみっともないと思われがちな「実家住みの成人」だが、本当に彼らは社会の病巣であり、親から見れば寄生虫なのだろうか。

一人暮らしは今や「修行」かもしれない

子供部屋おじさん含むパラサイトシングルにも言い分はある。まず「実家から出るメリットが見いだせない」という理由だ。

実家が持ち家の場合、一人暮らしをするよりも実家住みの方が経済的には圧倒的有利だ。親側からしても、純粋に寄生されるのは厳しいが、生活費などを入れてもらえるなら、逆に助かるという場合もある。

また職場からの距離も実家から通った方が近いと言うなら、わざわざ経済的負担を負いながら、場合によっては遠距離通勤をする「一人暮らし」というのは「修行」という意味しかなく、昨今盛んに言われる「コスパ」「合理化」という観点から見ると「正気か」というような無駄でしかない。そのため、インフルエンサー的な人が一発「まだ一人暮らしで消耗してんの?」と言えば、容易に世論が傾いてしまいそうな気がする。

しかし「修行という意味しかない」と言っても、その「修行」に意味がないわけではない。一人暮らしが人間に自立と成長を促すのは確かである、自分のことは全て自分でやらなければいけないのだから当然だ。

逆に、衣食住が保証された実家で、お母さんにご飯と身の周りの世話を全部やってもらっていたら確かに子供となんら変わりないし、もし仮に結婚して家を出たとしても、今度は嫁に母親と同じことを求めるだろう。

結果として、「見た目は中年、中身は子供、価値観は団塊」というバランス感覚皆無の生物が爆誕することになりかねない。そういった意味では、いかに合理的でなかろうが、一人暮らしをする意味はあると言える。

だが、親の方が子どもに「実家にいてほしい」と望むケースもある。

前に「増加する共倒れ家庭」という、タイトルからして明るい要素皆無のテレビ番組を見たことがある。老齢一人暮らしの父親の元に、非正規雇用で自活できない息子が帰ってきて、そのせいで生活保護が打ち切られ、ますます困窮するというマジで暗い所しかない話だった。

しかし、父親の方が息子に対し「迷惑だから出て行ってほしい」と思っていたかというと、そうではなく「自分が老齢で何があるかわからないので居てほしい」と言っていたのだ。

このように、高齢の親からすれば、子供がいてくれるのは「安心」という面もある。ほかにも、介護のために実家に戻って来た者もいるのだから、一概に「子供部屋おじさん」とバカにすることはできない。

「子供部屋おじさん」がここまで燃える理由

そして、この「子供部屋おじさん」に今更激烈な反応が起こっているのは、「おじさん」と性別が限定されているからだろう。

当然「子供部屋おばさん」だって存在する。私も結婚して家を出るまで実家にいたし、成人すぎても小学校入学の時買ってもらった学習机を使っており、もちろん身の周りのことは母親を越えてババア殿にやってもらっていたという、どこに出しても恥ずかしくない「子供部屋おばさん」だった。親は私を家から出すのに相当勇気がいったと思う。

しかし、バカにされているのは専ら「子供部屋おじさん」の方で、言葉自体も「ブサイク」には「ブス」ほどの破壊力がないように、「おばさん」より「おじさん」の方がどう考えても「強く」感じる。

「子供部屋おばさん」にパンチが足りないのは言外に「女はまあ実家住みでもいいんじゃね?」という見逃しがあり、逆に男には「男のくせにいつまでも親の世話になってみっともない」という、男女差別があるせいではないだろうか。

ネットを開けば、ジェンダー問題で毎日ひとつは村が燃えている昨今である。「子供部屋おじさん」が、そっちの観点でアンコール炎上しても不思議ではない。

当然だが、一家の家計を支え、親の介護をしながら家事までやっている「子供部屋おじさん」もいれば、ろくに家に金もいれず、親に三食用意してもらっている「子供部屋おばさん」もいる。もちろんこれはおじさん・おばさんを入れ替えたって言えることだ。

男だから、女だから、で言い切りが出来ないように「実家暮らし」という属性一つでは何も断言することは出来ないのである。

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