「女性活躍推進法」施行直後の今、女性に求められる活躍とは

「女性活躍推進法」施行直後の今、女性に求められる活躍とは

2016.04.28

「男女雇用機会均等法」施行から30年。この節目に、企業の女性登用のレベルを「見える化」することで、女性の社会進出がさらに加速することが期待される「女性活躍推進法」が施行された。現在企業は業界や職種によってその進捗度合いはバラバラだが、女性活躍の先進企業は今、育児をしながらも仕事を続けるための両立支援から次のフェーズに移行している。そこにも新たな課題が見えてきている。その課題とは何か。

復職セミナーに参加する休職中の女性社員など

 育休から復帰後も戦力として期待する企業

3月、東京都内にある情報サービス業の日立ソリューションズ本社では、翌年度に育休から復帰予定の女性およそ50人が久しぶりに会社に来ていた。彼女たちの目的は、毎年この時期に会社が開いている復職セミナーへの参加だ。

「企業がみなさんに期待していること、それはまさしく戦力なのです。貢献できる存在ということです。『私ではない』という人がいるかもしれないですが、少なくともそういう時代に生きているのです」と、集められた女性社員の前でそう話し始めたのは、日立ソリューションズで女性活躍推進の旗振り役を務める、ダイバーシティ推進センタの小嶋美代子センタ長。この後も、「戦力」「活躍」といった言葉が彼女の口から何度も出てきた。

会場で話を聞いていた筆者は驚いた。女性を雇用の調整弁として使い捨てる企業もある。そんな中、戦力として職場に戻ってくることを期待されているというのは、女性にとってうれしいことかもしれない。一方でブランクがあり、これから時間的な制約がある中で働く彼女たちからすれば、戦力として求められることは、心の負担になる恐れもあると思ったからだ。

復職セミナーに参加した吉田史絵さんは「『あなたに期待している』ということが伝わって、実はプレッシャーに感じました。気を引き締めていかなくてはならない」と話した。

日立ソリューションズダイバーシティ推進センタの小嶋美代子センタ長

「ちょっと今回は厳しいことを言ったかもしれません」と小嶋さん。日立ソリューションズでは、出産後、女性社員が職場に戻ってこられるように以前から環境を整えてきた。そのため、最近では出産によって離職する女性はほとんどいなくなったという。その一方、復職した女性が権利を享受するだけになってしまうのではないかと、危惧しているという。

いままで復職セミナーに参加する際、子どもの一時預かり先が見つからなかった人には、子連れ参加を認めていたのだが、今年は認めなかったという。「子どもを連れてくることが駄目だというわけではありません。ただ預け先を見つけておかなくてはならないのだから、『働く準備をしてください』という意味です」と小嶋さん。

吉田史絵さんはこの4月で入社14年目。ソリューションのコンサルタントをしている。役職は、主任だ。6年前に双子を出産して以来、2度目の長期休暇になる。0歳児から2歳児までを預かる小規模保育に子どもを預けることが決まったが、「2歳までなので、3歳までにどこかの保育園に入れたいと思っている。入れなかったら幼稚園という選択肢も考えている」と話す。

吉田史絵さん

復職のために外部の助っ人を準備

「以前復職した時は、どんなに大変か分かっていなかった」と吉田さん。復職後にどうやって育児と業務を両立したらいいのか、復職セミナーでは、専門家から具体的なアドバイスもあった。吉田さんはセミナー後、自動で動く掃除機など最新家電を買ったり、区の子育て支援サポートに登録したりしたという。「1つの方法に頼るだけでなくて、多方面で外の力を積極的に利用して、何かあっても休まなくていいようにしたい。その方が気分的にも安心」と話す。取材した時は、これから家事のサポート先を探すとのことだった。

主任以上の女性社員全員対象とする個別育成計画書

日立ソリューションズでは、吉田さんのような主任以上の女性社員全員の個別育成計画書を所属長と人事部門で作成している。「ほとんどの場合、本人は知らないですが、この人には今年度はこんな研修を受けさせようとか、こんな仕事をさせようとか決めている」と小嶋さん。

厚生労働省HPの「女性の活躍推進企業データベース」などに公開されている日立ソリューションズの企業データによると、正社員は全体で5122人、その中で女性は736人。計画書の対象となるのは主任以上なので、147人になる(2015年4月1日現在)。若年層の女性比率が高いので今後計画書の対象が増えていき、大多数の女性社員の個別育成計画書が作られることが想定される。こうまでして活躍支援を進めるということは、本気度が高いといえよう。

「女性社員は使い捨てのリソースではありません。会社の資産なので価値を高め、利益に貢献できるようにしないとならない。だから本人の思いとは違うかもしれないけれども、会社は計画書を作っています」(小嶋さん)という。

対象になっている吉田さんは、職場の上司とはすでに面談をしていて、復職後の仕事の内容や役割が決まっている。「2回目なのでなんとなく想像できる。うまくやれるかなと思う」。また今後のキャリアについては、「無理しすぎないで、でもちょっと背伸びをすることもやりたいと思っている。自分らしく楽しく仕事ができる人になりたい」と語った。

足掛け10年 日立ソリューションズの取り組み

2010年に日立ソフトウェアエンジニアリングと日立システムアンドサービスの合併により誕生した日立ソリューションズだが、前身の2社とも2006年からダイバーシティの啓蒙啓発を進めていた。その下地があったので、日立ソリューションズが誕生した2010年度はダイバーシティの認知の年としてスタートでき、11、12年度は仕事と家庭を両立する社員に対する支援体制の整備の年として進めてきた。その結果13年度には、厚労省から「均等・両立推進企業表彰」を受賞。14年度は、実際に現場で女性が活躍できるようにという点を重視し、今やっと結果が出始めたという。

「本当にゼロベースの取り組みだったら、こんなにはできなかった」(小嶋さん)。女性の復職者が増え、管理職の中でも2、3割を占めるという。「育児と両立することと活躍することが二律背反のものではない事例が増えてきた」と手ごたえを感じている。20年までに管理職に占める女性の割合を40歳以下は30%、45歳以下は20%、全体では10%にすることが目標。今後は、ダイバーシティマネジメントに関する管理職の意識改革や、柔軟な働き方の浸透といった残りの課題に対し継続して改善を進めるそうだ。

キャリアを守るために両立をマネジメントする時代

「日立ソリューションズは企業の中でもダイバーシティがだいぶ進んでいる」。こう分析するのは、企業の女性登用の実情に詳しい松蔭大学の田中聖華准教授。事実、日立ソリューションズのように個別の育成計画書を作るまで手が回っている企業はほとんどないそうだ。進んでいる企業では、今まで子育て支援を通じて女性が退職しなくてもいいように守るという感じだったが、今ではキャリアのために両立をマネジメントするというフェーズにきているという。

企業の女性登用の実情に詳しい松蔭大学の田中聖華准教授

先進企業が真っ先に直面する課題

田中准教授によると、ここには新しいタイプの離職者の発生を招く可能性があるという。「女性自身がフェーズの切り替えについていけなくなる可能性がある」。意欲があってプランがある人はやりやすいだろうが、ついていけない人が生まれる。そういった人のモチベーションをどうやって上げさせるかという課題があるが、そこに対しての答えは今のところ出ておらず、企業は模索を続けているという。

社会全体の女性活躍の取り組み

「一億総活躍社会」の実現を目指す政府。子育て支援や介護支援、高齢者雇用の促進によって労働人口を増加させ、さらに非正規労働者の待遇改善や、最低賃金を引き上げることによって、消費支出を2025年度には20兆4000億円押し上げるとの試算を内閣府は直近で出している。女性の活躍推進に関わるのは上記の試算の中で主に子育て支援や介護支援の部分だろう。日本全体の経済成長にとって女性登用の拡大は重要になっている。「2020年に指導的地位に占める女性の割合を30%に」というスローガンを掲げる政府は、その1つとして昨年の夏、「女性活躍推進法」を成立させ、この4月から施行した。この法律で中央官庁、地方自治体、301人以上の従業員がいる企業は、組織内での女性の活躍状況の把握や課題を分析をした後、今後の行動計画の策定、それを届出た後に情報を公表することなどが義務づけられた。期限は2016年4月1日。

女性活躍推進法後の課題

女性活躍推進法について田中准教授によると「成立から施行までが半年では、期間が足りない」と指摘する。日立ソリューションズのように、ダイバーシティの中長期プランのあるようなところばかりではなく、一からデータを集めた企業も多い。そのため提出された行動計画について「間に合わせただけという声も聞いた」と田中准教授。従業員の声を聞く時間がなかった企業は、現実に即した行動計画になっていない恐れがあるため、提出後に問題が浮上する可能性を指摘した。

行動計画未提出が3割

実際フタを開けてみれば、4月1日現在、行動計画の提出を義務付けられた全国およそ1万5000社のうち、約3割が未提出と厚労省が発表。今後政府はどうしていくのだろうか。厚労省は、「今後、従業員301人以上の大企業のうち、一般事業主行動計画を策定・届出していない企業に対して都道府県の労働局が、電話などを使って、策定・届出を個別に強力に働きかける『ローラー大作戦』を実施し、女性活躍推進法の着実な履行確保を図っていきます」としている。

NewsInsight 更新終了のお知らせ

NewsInsight 更新終了のお知らせ

2019.06.17

NewsInsightは、諸般の事情により記事更新を終了いたします。

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なお、NewsInsightに掲載中の記事につきましては、引き続きマイナビニュース(https://news.mynavi.jp)へと掲載場所を移管いたします。

掲載中の連載記事につきましても同様に、マイナビニュースへ移管いたします。各連載記事の新しい掲載URLにつきましては、以下となります。

○安東弘樹のクルマ向上委員会!
https://news.mynavi.jp/series/andy

○森口将之のカーデザイン解体新書
https://news.mynavi.jp/series/cardesign

○清水和夫の自動運転ソシオロジー
https://news.mynavi.jp/series/autonomous_car

○ゲームとともに振り返る“平成”という時代
https://news.mynavi.jp/series/game_heisei

○岡安学の「eスポーツ観戦記」
https://news.mynavi.jp/series/e-Sports_review

○企業戦士に贈る「こむぎのことば」
https://news.mynavi.jp/series/komuginokotoba

○藤田朋宏の必殺仕分け人
https://news.mynavi.jp/series/shiwakenin

○「食べる」をつくる科学と心理
https://news.mynavi.jp/series/food_science

○阿久津良和のITビジネス超前線
https://news.mynavi.jp/series/itbiz

○山下洋一のfilm@11
https://news.mynavi.jp/series/filmat11

○モノのデザイン
https://news.mynavi.jp/series/designofthings

○知って納得、ケータイ業界の"なぜ"
https://news.mynavi.jp/series/mobile_business

○文具ソムリエール・菅未里の「新しいコンパス」
https://news.mynavi.jp/series/bungu

○活字・写植・フォントのデザインの歴史 - 書体設計士・橋本和夫に聞く
https://news.mynavi.jp/series/font-history

○カレー沢薫の時流漂流
https://news.mynavi.jp/series/jiryu_hyoryu

最後になりますが、改めて皆様に感謝いたしますとともに、引き続き、マイナビニュースにてご愛顧いただけましたら幸いです。

放置されていた不寛容? 国会まで届いた「パンプス強要」騒動

カレー沢薫の時流漂流 第47回

放置されていた不寛容? 国会まで届いた「パンプス強要」騒動

2019.06.17

最近女性の間で「#MeToo」ならぬ「#KuToo」運動がにわかに盛り上がっている。

「#KuToo」とは「靴」と「苦痛」をかけており、職場や就職活動で、足を痛めるパンプスやヒール靴の強要をやめようという運動である。

そもそもそんなの誰も強要してねえよ、と思われるかもしれない。確かに規定として靴の形状やかかとの高さまで定めている会社はレアだろう。しかし、私の元いた会社でも、規則があるわけでも、誰に言われたでもなく、みな一様に黒のパンプスを履いていた。それが「暗黙のルール」であり、それ以外は「非常識」と見られる風潮は確かにあるのである。

これが就職活動になると、パンプスを履いていないだけで「こいつは常識がない」と見なされ不採用になってしまうかもしれない、ということだ。そうなると女子学生は足を負傷してでもパンプスを履かざるを得なくなってしまう。

正直、パンプスは苦痛

パンプスがそんなに苦痛か、というと、靴の中では殺傷能力が高い方である。これは他人への、という意味ではなく自分へのだ。他人を殺傷したいならカウボーイが履いている、かかとにピザカッターがついている奴を履いた方が良い。

狭いつま先に足の指が密集されるため、私もよく爪で隣の指を切って足を血だらけにしていたし、伸縮性にかける素材のため、あわないパンプスだと試着の時点で靴擦れが出来るレベルなのだ。

世の中には素肌に荒縄で亀甲縛りを施し、その上に上等なスーツを羽織って出社している人も多いと思う。とても痛いだろうが、それは強制されたわけではなく、その人が好きで楽しいからやっているのだ。

つまり、好きでもない上にとても痛いパンプスを強制で履かなければいけないというのは、上等なスーツの下が亀甲縛りなことよりも「異常」なことというわけだ。

この運動はすぐに広まり、いきなり国会でも議論されたという。これにより「厚労相がハイヒール強要を容認」という見出しのニュースまで踊り出ることになった。

完全に自由と言われても困るのでは?

「厚生省に、女がハイヒールを履かないと死ぬ病の人が!?」と驚いたが、記事をよく見ると見出しほどのことはなく、厚労相の発言は「これは社会通念に照らして業務上、必要かつ相等な範囲かと、この辺なんだろうと思います」というかなりボンヤリしたものであり、どっちでも良い事を聞かれた私のリアクションに似ている。

しかし「ハイヒールが履けない女は何やってもダメ」などと強い事を言っているわけではないが、「業務上必要ならパンプス履くべきだろ」という「容認」に聞こえなくもない。すぐさま「業務上ハイヒールが必要な仕事って何だよ」という疑問が挙がり、「SMの女王様」「(ハイヒールでキレッキレに踊る)perfume以外ありえない」などの声が相次いだ。

この社会問題がすぐ大喜利になってしまうのは良くも悪くも「ザ・ツイッター」という感じだ。

確かに「業務上必要」となると、まだかかとにピザカッターがついている靴の方が「ピザを食う時」必要な気がする。

ただ、靴や服装を完全に自由化し、何でもOKにすれば良いかというと、それはそれで問題が起きると思う。ファッションに疎くコーディネートが苦手な人間からすれば、職場に何を着ていいのか全く「指針」がないというのは迷子になるし、接する側としても、車を買いにいってディーラーが、イモ―タンジョ―の完コスで出てきたら「キャデラックしか買うことを許されないのか」と委縮してしまう。就活マナー本に「俺の考えた最強の就活ファッションで挑みましょう」とだけ書かれていても逆に困るだろう

着る側としても、それに接する側としても、社会において服装にある程度規定や模範があるというのはメリットでもあるのだ。

そもそも規定や常識というのは、秩序を作ることにより問題を減らすためにあるものなのだ。しかしそれが元で「足を負傷する」という「問題」が起こっているなら本末転倒なので、やはり解消はすべきなのだろう。

極論に流れない寛容さが足りない

おそらく「#KuToo」を提唱している人も「ドラゴン柄のコンバースで就活したい」と言っているわけではないのだ。最近は「パンプスに見えるスニーカー」なども存在するし、パンプスでなくても地味な靴はいくらでもある。そのような靴を履いていても「パンプスじゃないから非常識」と見るのをやめてほしいという話だろう。

ちなみに私が会社員時代履いていたパンプスだが、黒の革靴ではあったが、つま先は限りなく丸く、ヒールはなきに等しい、今思えばあれはパンプスだったのか、70過ぎのババアが旅行に行くときに履くヤツなんじゃないか、という代物であったが、特に何も言われなかった。

「#KuToo」が求めるのも、そのぐらいの「寛容さ」なのではないだろうか。

【お知らせ】
連載「カレー沢薫の時流漂流」の掲載場所を変更します。
→ 新しい掲載場所はこちら https://news.mynavi.jp/series/jiryu_hyoryu