P&Gの経営戦略に女性活躍が必要だった理由

P&Gの経営戦略に女性活躍が必要だった理由

2016.10.19

「女性活躍推進法」が施行され、ますます女性が活躍する社会が期待されている。しかし企業によってその進捗度合いはまちまち。主役となる女性も現場で様々な悩みを抱えている。そこで本連載は、自身も子育てをしながら企業に勤めた経験を持ち、現在は「女性のリーダーシップ」育成研修など、企業の女性活躍推進のコンサルタントを行う杉浦里多が、企業が乗り越えてきた課題と、そこで働き続ける女性社員の生の声を通じてビジネスの現場で起こり得る課題を提示、解決のヒントを提示する。

P&Gが展開する商品

「暮らし感じる、変えていく」というCMのキャッチフレーズでおなじみ、洗剤や、消臭剤などの生活雑貨、SK-IIといった化粧品ブランドのメーカーP&G。同社は、女性が活躍できる企業として取り上げられることが多く、女性の働きやすさには定評がある。事実現在では、管理職の32%を女性が占めている。まさに女性活躍のトップランナーであり、同社が歩んできた道中で乗り越えてきた課題や解決方法は、これからという企業にとって、大いに参考になるだろう。

女性活躍は経営戦略という発想

P&Gは世界約70カ国に拠点を持つアメリカの企業だ。日本法人は本社を兵庫に構え、国内だけでも、19の国籍の社員が働いている。多様な文化、宗教等の背景を持つ人々が1つの組織で、共通する目標に向かって意識をあわせる、それは容易なことではない。互いを理解し、尊重していく。それをどうやって実現するか。多国籍企業にとって避けて通れないテーマだろう。だから同社にとって、多種多様な個性を尊重し、能力を100%生かすダイバーシティ&インクルージョンは当然の流れだった。

また、洗剤や消臭剤といった日常生活に密接に関わる商品を取り扱う同社。老若男女の多様性にとんだニーズを多角的に理解し、新しい発想の商品が生むために、ダイバーシティの推進は企業の成長につながる重要な戦略と考えているのだ。そしてそれは結果にも現れている。日本国内でダイバーシティの推進を掲げて来年で25年。スタートから売上高は約2倍、持続的な成長を続けている。なにより、生活様式の変化などに合わせて、誰でも知っているヒット商品を世に多く出し続けていることこそが、ダイバーシティ推進結果といっていいのではないだろうか。

そんな同社が、1990年代に日本においてダイバーシティを推進するにあたり、最も大きな課題だったのが、「女性」だった。

【P&Gのダイバーシティの歩み】

(1:女性活躍推進) 1992年~97年
社員主導で女性同士の情報交換ができる「ウーマンズネットワーク」を各部門で発足

(2:ダイバーシティ)98年~07年
00年、在宅勤務を育児、介護などの事情を抱えた社員対象に開始

(3:ダイバーシティ&インクルージョン)08年~現在
ビジネスへどうやって生かすかという戦略的視点からダイバーシティを進化
管理職向けインクルージョン・スキルトレーニングの強化

92年からスタートしたダイバーシティ推進の取組みだが、第1フェーズは、女性の活躍に焦点を当てた。女性管理職比率が少し増えてきた時期ということもあり、社内では、女性社員の自発的なはたらきかけにより、女性同士が気軽に情報交換ができるようにすることを目的とした「ウーマンズネットワーク」が発足。

99年からの第2フェーズには、人事部にダイバーシティ担当を設置。女性の働きやすさだけでなく、全社員を対象とした広義のダイバーシティ推進へ移行。性別を超えた個々の多様性を理解するための社内向け教育をスタートさせた。さらに00年には、在宅勤務を開始。

第3フェーズと位置づける08年からは、ダイバーシティをより”活かす“ことに注力。組織の中の多様な背景を持つ一人ひとりを深く理解し、互いを受け入れ、活かしあう「インクルージョン・スキル」の強化に努めた。

そして今年、同社は、今まで進めてきた「ダイバーシティ」推進の知見を無償で社会に提供する活動をスタートさせた。

女性営業職の職場復帰

今回話を聞いたのは、一般的に女性活躍推進が難しいといわれている営業職の堀小真由美さん(41)。妻として、3児の母親としての役割を果たしながら、仕事では、10人のチームのサブリーダーという顔を持つ。入社以来、営業一筋の女性だ。P&Gにおいて彼女のような営業職は、基本的に直行直帰。会社へは、会議の際などに来る以外は、家と取引先を往復するようなスタイルの日々の業務を行っている。

堀小真由美さん

「人と話をしたり、会ったりするのが好きなので、営業職になりたいと思った」と笑顔を見せる堀小さんは、仕事や昇進に貪欲に外資営業として突っ走ってきたというイメージとは真逆の、柔和な笑顔が素敵な女性だ。P&Gを選んだ理由は、働いている女性の生き生きした姿を見て、「こんな風に働きたい、自分自身が成長できる会社なのでは」と思ったからだという。

そんな憧れを持って入社した堀小さんだが、初めは子どもを産んでも仕事を続けていくとは考えていなかった。「入社当時は子供が生まれたら仕事は辞めるのだろうなと、当たり前のように考えていました」。幼い頃、母親がパートに出ており、寂しく感じたこともあったので、子どもには同じような思いをさせたくないと考えていた堀小さん。そんな考えを変えたのは、3つの「姿」があったからだという。

1つは、育児をしながら仕事を継続する女性の先輩社員の姿。「出産後、育児と仕事を両立させる自信はなかったのですが、前例があったので、まずは育児休業を取って、復帰してみようと考えました」。

2つ目は、周りのママ友の姿。「辞めるのはすぐにやめられるが、続ける環境は多くないということを、他のお母さんと話していく中で実感していました。中には、仕事を続けたくても続けられない職場環境の友人もいたので」。

そして、3つ目は企業の姿勢。「会社は『ぜひ戻ってきて』と、言ってくれているし、サポートする体制があったので、不安はありましたが、やってみようと思いました」

周囲が彼女に見せた姿、そして彼女自身の「やってみよう」という前向きさがなかったら、彼女は今ここにいなかった。

育休復帰率90%以上

育休取得率が高くても復帰率の低さに課題を抱える日本企業は多い。現在育休復帰率90%以上というP&Gは、ここをどうやって乗り越えたのか。

P&Gでダイバーシティ推進を担当する小川琴音さんはその理由について、「一番の理由は、復帰してからの仕事が不透明である」と分析。P&Gでは、産休に入る前と、育休中に、復帰後に希望する働き方を話し合う機会を設けている。さらには復帰した女性がキャリアを継続しやすいように柔軟な働き方ができる制度を充実させている。

ただ、それだけでは利用が進まないため、利用しやすい風土作りが大事だという。「新しい制度を導入しても、根付くまでが大変」(小川さん)とP&Gは「制度を生かす」ことに注力してきた。制度を作ったら、経営陣や管理職がまず使ってみせて、ロールモデルを示す。それを社内で話したり、社内報で取り上げたりして使いやすい空気を作り出すというのだ。

さらに部下と直属の上司との話し合いの中では、上司から「どんな働き方をしたいのか」を確認し、それを実現するために必要な制度を紹介しているのだという。さらに、こういった話し合いのためには、管理職が多様な部下を活かすためのインクルージョン・スキルが重要であるため、管理職対象(社長や執行役員を含む)の研修を定期的に行っている。

出産からの仕事復帰は生き方を考えなおす好機

「自分の中の理想の子育てとは違っていました。もっと、ちゃんと子育てしたいし、もっともっと仕事もちゃんとしたいと思っていました」と話す堀小さん。1人目の出産では約1年の育休後に復帰した。その時に彼女を救ったのは、先輩女性の言葉だったという。

「『両方100%を求めていると続かないので、時には80%で納得するようにしたら気持ちが楽になるよ』とのアドバイスを受け、気持ちが楽になりました」。

その後も、仕事の忙しい時期に夫に育児を任せきりになり、夫や、子どもに対して申し訳ない気持ちになったり、家族のための仕事なのに、家族を犠牲にしている罪悪感にも苛まれたこともあったが、第2子の入院を機に1~2週間仕事を休んだ経験から割り切れたという。

「自分がすべて完璧にしなければという思いが強かった。でも、いざという時は上司やチームメンバーがフルにサポートしてくれて、取引先も状況を理解し、サポートしてくださった。しつけとか教育にもっと時間をかけなくては、と考えることもあったが、子どもが元気ならそれでいいのではないかと思った」。

営業職における両立のポイント

営業分野で女性の活躍推進が難しいといわれる理由は、取引先の付き合いや商慣習など、自分たちだけではマネジメントできない要素が多いというのが大きな理由だ。

堀小さんは現在、上司をはじめとする職場のサポート、そして取引先の理解を得ることができているが、ここにP&Gのダイバーシティ推進の成果と、堀小さんの工夫がある。

堀小さんは新しい取引先の担当になったらまず、取引先に子供のいるワーキングママであることを伝えているという。なぜか。言い訳をするためではなく、堀小さん自身が誠意をもって仕事をすることを伝えるためと、いざという時に理解と協力を得るためだという。しかしそれによってクレームが起きたことは今まで一度もなく、むしろ担当を終えるときはいつも「堀小さんが担当で良かった」という言葉をもらうそうだ。子供を抱える母だから営業が難しいということはない、と断言する堀小さん。しかしその前提として「上司にしっかり自分の希望する働き方を伝えています。だから担当する取引先も会社が配慮してくれているのだろうと思います。」できることも、できないことも、正直に、誠実に伝えるのが彼女のスタイルだ。

頼りになる仲間づくりの重要性

保育園の迎えは夫と分担しているが、どうしても迎えに行けない時は、保育園のママ友など周囲のサポートに助けられた場面は多い。社内外のネットワークが、選択肢を拡げリスクを軽減する、「リスク管理」にもなると考えている。

どのようにネットワークを構築するのかを尋ねると、社内でのコミュニケーションについては、普段直行直帰のため、会社に行く機会があれば、積極的に声をかけたり、ランチに誘うなどしているという。特にワーキングママとは週末子連れランチをするなど「意識して」行動している。保育園のママにも同様に、「自分から誘って飲みに行ったり、お家に来てもらったりするうちに自然に仲良くなる」と、互いに助け合う関係性を築いた。

P&Gの評価制度

P&Gの評価制度は、個人が成果に責任をもつ「自律」が基本だ。昇進の機会は「女性だから」あるのではなく、公平に個人の達成度で測られ、部下を育成し引き上げる責任が上司にあるという文化だ。3人の子どもの出産、育休を経て仕事を継続している堀小さんにもそれはいえる。

2年前、難しいプロジェクトを任されたが、見事達成できたことや、これまでの業績が評価され、係長級に昇進した。係長級への昇進は、同期と比較すると最大10年遅れてのことだった。

「とても嬉しかったです。育児休業はマイナス評価にはならないものの、その分ブランクも長かったですし、このまま上がれないだろうなあとも考えていました。認めてもらえて嬉しかった」。成果を正当に評価する。それもP&Gがダイバーシティ&インクルージョンを実現できている大きな理由だ。

さまざまな課題を1つずつ乗り越えてきた堀小さん。働き方については、こんな信条をもっているという。「平日起きている時間の大半は仕事に費やしますよね、だから気持ちは家族優先と常に意識しています」。時間は仕事、思いは家族と自分に言い聞かせている。

子育てしながら仕事で実績を上げるために、ベビーシッター補助や、子どもの看護休暇、介護育児補助制度など会社の制度は積極的に利用している。「使えるサポートは積極的に活用し、頼る。周囲からもサポートを得ようと思うなら、積極的に日々コミュニケーションを」。と働く女性にエールを送った。

【P&Gの成功要因】

1:経営陣や管理職が制度を利用、ロールモデルになる
2:上司と女性社員が働き方について定期的に面談。制度利用についても話す
3:管理職向けインクルージョン・スキルの研修
段階的に開催し理解度を同じレベルに引き上げる

杉浦里多(すぎうらりた)
人材育成の研修などを行う株式会社DELICE(デリィス)代表取締役社長。P&Gジャパンでのマーケティング・広報渉外部での経験をベースに、マーケティングや経営戦略の教鞭をとる傍ら、最近は特に女性のリーダーシップについての研修、講演に力をいれる。著書に「1年で成果を出すP&G式10の習慣」、「がんばりが評価される女性の仕事術」などがある。杉浦里多ブログ会社HP

「折り畳みスマホ」はスマートフォンの新ジャンルとして定着するのか

知って納得、ケータイ業界の"なぜ" 第33回

「折り畳みスマホ」はスマートフォンの新ジャンルとして定着するのか

2019.03.19

大画面化の限界を破ろうと登場した「折り畳みスマホ」

2019年にスマホ大手が参入し、本格的なトレンドに

普及する? 価格とコンテンツが最大の課題に

2018年末から2019年初頭にかけ、ディスプレイを折り曲げて畳むことができる「折り畳みスマートフォン」大きな注目を集めている。閉じた状態では普通のスマートフォン、開くとタブレットサイズで利用できるのが特徴だが、新しいスタイルのスマートフォンとして市場に定着し、普及していくには課題も多い。

大画面化の限界から生まれた折り畳みの発想

ここ最近、にわかに注目されるようになった「折り畳みスマートフォン」だが、そもそもどんなものなのか。簡単に言えば、これはディスプレイ素材に、一般的なLEDとは異なる面光源で、かつフレキシブルな特徴を持つ有機ELを採用することで、1枚のディスプレイを2つに折り曲げられるようにしたスマートフォンのこと。いくつかの企業が折り畳みマートフォンを相次いで発表したことから、一気に注目を集めるに至ったようだ。

折り曲げられる7.8インチのディスプレイを備えたRoyoleの「FlexPai」は、世界初の折り畳みスマートフォンとして注目を集めた

最初に折り畳みスマートフォンを発表したのは中国のRoyoleというベンチャー企業で、2018年11月に7.8インチのディスプレイを折り曲げられる「FlexPai」という機種を発表している。だがより本格的に注目されるようになったのは、2019年2月に入ってからであろう。

その理由は、2019年2月20日(米国時間)にサムスン電子が「Galaxy Fold」、ファーウェイ・テクノロジーズが2019年2月24日(スペイン時間)に「HUAWEI Mate X」と、スマートフォン大手が相次いで折り畳みスマートフォンを発表したからだ。いずれの機種もFelxPaiより洗練され、より日常使いに適したスタイルながらディスプレイを曲げられるという機構を実現したことから、がぜん折り畳みスマートフォンに対する注目が高まったのである。

サムスン電子の「Galaxy Fold」。7.3インチのディスプレイを内側に備え、本を開くようにして開くと大画面ディスプレイが現れる仕組みだ

ディスプレイを曲げられるというだけでも十分に大きなインパクトがある折り畳みスマートフォンだが、その誕生にはやはり「スマートフォンの大画面化傾向」が影響している。初代iPhoneが登場した頃には3インチ程度だったスマートフォンのディスプレイも、年を追う毎に大画面化が進み、いまでは6インチを超えるディスプレイも当たり前のものとなってきている。

だが人間が片手で持つことができるスマートフォンのサイズ、特に横幅には限界がある。6インチ超でも、18:9や19:9の縦長比率として片手に持てる横幅に抑えていたのが最近のトレンドだが、従来の方法によるディスプレイの大画面化は限界に達しつつある。しかしながら特に海外では、消費者がスマートフォンに一層の大画面化を求める声が非常に強い。そうした市場ニーズに応えるべく、持ち運ぶ時はコンパクトで、必要な時だけ大画面で利用するという、折り畳みスマートフォンの開発を推し進めるに至った訳だ。

ファーウェイの「HUAWEI Mate X」。さらなる大画面化を求める消費者ニーズに応えるべく、3年もの歳月を費やして開発されたとのこと。同社初の5G対応スマートフォンにもなるという

各社の折り畳みスマートフォンは、開いた状態では7.3~8インチと、小型のタブレット並みのサイズ感を実現している。従来より一層の大画面でコンテンツを楽しめるというメリットが生まれる訳だが、大画面によってもう1つもたらされるメリットは、表示できる情報量が増やせること。実際Galaxy Foldはそのメリットを生かし、画面を3つに分割して3つのアプリを同時に利用できる機能を搭載している。

さらに今後、次世代通信の「5G」が普及していけば、通信速度が一気に高速になりコンテンツのリッチ化が進むことから、大画面を生かせるシーンも現在以上に増えていくことが考えられる。それゆえ折り畳みスマートフォンこそがスマートフォンの将来像と見る向きもあるようだ。

普及にはコンテンツや価格など多くの課題あり

だが実際の所、折り畳みスマートフォンが真に普及して定着に至るかといえば、まだ多くの課題があるように感じる。理由の1つは、折り畳みスマートフォンに適したコンテンツが少ないことだ。その最大の要因はディスプレイのアスペクト比で、折り畳みスマートフォンでは開いた状態のアスペクト比が、アナログテレビで主流だった4:3に近い比率になってしまう。これは折り畳むという構造状どうにもならない課題だ。

折り畳みスマートフォンは、開いた状態では4:3、あるいはそれに近いアスペクト比となることから、オフィス文書や地図、Webサイトなど情報量が求められるコンテンツは見やすい

この比率は、オフィス文書などを利用するのには適しているといわれる一方、映像やゲームなどのコンテンツでは横長の傾向が強いため、あまり適していない。実際、折り畳みスマートフォンで16:9や21:9の映像コンテンツ再生すると、どうしても上下の黒帯が目立ってしまうのだ。

一方で映画などの動画コンテンツ再生時は、上下に黒帯が目立つなど大画面をフルに生かせていない印象だ

そうしたことから折り畳みスマートフォンを普及させるには、それに適したコンテンツの開発も同時に求められているのだ。そのためにはいかに多くのコンテンツホルダーから協力を得られるかが、非常に重要になってくるだろう。

そしてもう1つの課題は価格だ。折り畳みスマートフォンは最新の技術を詰め込んで開発しているため、Galaxy Foldは1980ドル(約22万円)、HUAWEI Mate Xは2299ユーロ(約29万円)と、価格が非常に高い。現在は“初モノ”ゆえにこれだけの価格でもやむなしとの認識がなされているようだが、普及を考える上では少なくともその半額程度、つまり現在のフラッグシップスマートフォンと同程度にまで価格を落とす必要がある。

折り畳みスマートフォンの実用化を実現した今後は、いかにその価値を落とすことなく価格を落とすかという、難しい課題をクリアする必要がある訳だ。そうした課題をクリアできなければ普及にはつながらないだけに、折り畳みスマートフォンが今後の主流になるかどうかは、現状ではまだ見通せないというのが正直な所でもある。

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少し古い調査結果だが、2016年6月の経済産業省の「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、IT人材は2019年をピークに減少傾向へ転じ、2030年には(高位想定で)約78万人不足すると予測する。IT人材に限らず、日本では少子高齢化が進み、多くの業種で人手不足が発生するといわれている。

その対策の柱となるのが、人材育成だ。これまでの20世紀型のビジネスでの価値創造の要素が「ヒト・モノ・カネ」だったのに対し、今後は「データ・ソフト・サービス」に要素が大きくシフトするといわれている。すなわち、必要となる人材も大きく変わっていくことになる。それは、従来のICT企業に限ったことではなく、ユーザ企業においても然りだ。

そこで今回紹介したいのは、総務省が学生や若手エンジニアを対象にIoT人材育成を目的として実施している「Web×IoT メイカーズチャレンジ」である。2018年度は国内9か所でイベントが開催され、2019年2月から3月にかけては、東京でも開催された。この取り組みが何を変えようとして、どのような一石を投じているのか、イベントで実際に実施された内容を下敷きに紐解いてみたい。

Web×IoT メイカーズチャレンジ 2018-19

Web×IoT メイカーズチャレンジ開催の経緯

総務省の情報通信審議会の技術戦略委員会では、かねてよりIoT・ビッグデータ・AI時代の人材育成方策についての議論が続けられており、去る2016年には、中間答申というかたちで以下のような旨の提言も出されている。

「IoTを総合的に理解し、使いこなせる人材・アイデアを発想できる人材が求められており、若者やスタートアップを対象とした開発キットやオープンソースなどを使ったモノづくりを通じた体験型教育やアイデア・ソリューションを競うハッカソンの取り組みを推進することが重要である」

こうしたことを受け、日本最大規模の産官学のIoT推進組織「IoT推進コンソーシアム」の技術開発ワーキンググループ「スマートIoT推進フォーラム」に、「IoT人材育成分科会」が設置されることとなり、そこでの議論を踏まえてこの人材育成事業、Web×IoT メイカーズチャレンジがスタートすることになった。

IoT推進コンソーシアムとスマートIoT推進フォーラムの体制

では、具体的にはどのような人材が今後必要とされるのか? また、未来に向けて、どういった手法でそのような人材を育成していくのだろうか?

Web×IoT メイカーズチャレンジの基本方針などを策定する実行委員会の主査で、上述のIoT人材育成分科会の構成員でもある株式会社KDDIの高木悟氏と、同実行委員会で副査を務める一般社団法人WebDINO Japanの瀧田佐登子氏の両氏に、その点についての話を伺った。

高木氏は、IoTを活用し社会を変革する創造性豊かなエンジニアリング・イノベータ力を備えた若手人材の育成には、

(1)無線装置やセンサ・アクチュエータなどのハードウェアとコンピューティングロジックを中心としたソフトウェア双方を扱えるスキル
(2)情報システムの共通基盤技術となっているWeb技術に基づくIoTシステム構築スキル
(3)企業の製品開発やサービス企画の現場でも、新技術の迅速な導入にもスピード感を持って対応できるアジャイル開発に対応できるエンジニア力
(4)実際にアイデアを試作し、改良を繰り返して実現するプロトタイプ創出力といったスキル

が求められており、Web×IoT メイカーズチャレンジでは、特にそのあたりを意識したイベント設計を行っていると話す。

KDDI株式会社技術開発戦略部マネージャー:高木悟氏

ポイントになるのは、このイベントに参加する学生や若手エンジニアが、座学の講習だけでなく、ハンズオン形式の講習会で実際にボードコンピュータやセンサーやアクチュエータの扱いを体験し、一定の準備期間を設けたうえで、ハッカソンで実際にプロトタイピングを行うという一連のものづくりプロセスを実体験することにある。

Web×IoT メイカーズチャレンジでは、UIやクラウドを含む情報システム全体をひとつの標準化された中立的な技術体系のもとで「ハードウェアを制御できるスキル」を獲得する機会を提供しているが、Webを介することによって、OS、デバイスといったレイヤーごとの違いを吸収し、普遍性の高い共通な技術を学ぶことができる。さまざまなデータをやりとりするには、「Webがもっともやりやすい」と副査の瀧田氏も指摘する。そういった観点からイベント名にもWeb×IoTの文字が冠された。

WebDINO Japan代表理事:瀧田佐登子氏

東京大会の概要をレポート

では、東京大会の様子を交えつつ、本取り組みの具体的な流れを少しレポートしたい。2月9、10日の2日間にわたりハンズオンを含む講習会が開催された。IoTの基礎知識やWiFiやLTEなど、IoT開発には欠かせない通信技術やその根源となる電波の特性について講義を受けたうえで、実際に「Raspberry Pi 3」と各種センサーやデバイスなどの接続・動作を行うハンズオンを約1日半じっくりと行う。受講者は個人単位で参加申し込みを行うが、講習会の2日目にはチーム単位に分けられ、準備期間を置いた後日に開催するハッカソンに向けた準備をスタートする。

東京会場にて。チームでのアイデアソンの風景

チーム分け後は、まずはアイデアソンを実施し、「身近な人をハッピーにするIoTデバイスを作ろう」などといったテーマをもとに議論を進める。初めて会ったメンバー同士で、いかに議論を深めていくか、これが最初の試練といえるだろう。また、各チームには上限額25,000円の予算が与えられ、その中でハッカソンに提出する作品で使うセンサーなどの部品を用意する。ここでは準備期間中の材料調達を含むマネージメント力が求められる。

そして、ハッカソンに向けて作成する作品では、以下の要件が求められる。

・ネットワークサービスの連携、もしくはネットワークからのコントロールが可能なこと
・Raspberry Pi 3を使って、Web GPIO APIあるいはWebI2C APIのいずれかを利用すること

ちなみにハッカソンの審査基準は、以下の通り。

・ソフトウェア・ハードウェアの実装力
・アイデアの独創性・ユースケースの有用性
・無線の活用度

そして、今回の東京大会のハッカソンには、計35名8チームが参加した。

ハッカソンの各チームの様子。今回は計35名8チームが参加した

ハッカソンというと、賞金目当てのツワモノが集まるというイメージがある。しかし、メイカーズチャレンジは、そもそもが「学びの場」として開催しているため、ハッカソン初心者やスキルレベルが不安な学生であっても参加しやすい枠組みを用意している。とにかく、わからないことがあれば積極的にチューターやメンターに聞き、解決していく。終始なごやかな雰囲気で進んでいくことも印象的だ。

こちらはハッカソン2日目の様子。初日のなごやかさからは打って変わり、開発完了に向け緊張感も漂う

それでもハッカソンが2日目にもなると緊張感が漂う。決められた開発締め切りに向かって、時間との戦いである。その日のうちに審査が始まり、今回は、最優秀賞が1チーム、優秀賞が3チーム選出された。

最優秀賞受賞チームの皆さん。後ろに立つ3人は審査員

順序が逆になってしまったが、審査員は以下の通りである。

・村井純氏(慶應義塾大学 環境情報学部教授 大学院政策・メディア研究科委員長)
・小林茂氏(情報科学芸術大院(IAMAS) 産業文化研究センター教授)
・瀧田佐登子氏(一般社団法人WebDINO Japan代表理事、実行委員会副査)

各チームの作品やその他の情報については、Web×IoT メイカーズチャレンジの公式サイトで情報が提供されるので、参照してほしい。

Web×IoT メイカーズチャレンジの成果と今後

今回、2年目を迎えたメイカーズチャレンジの取り組みであるが、その成果はどうだろうか。高木氏は、ほぼ目的は達成されていると判断しているという。実践的な講習会とハッカソンの組み合わせに参加者の多くが満足しており、チューターのサポートやチームでの開発体験を貴重な機会だと感じてもらえたと、手ごたえを語る。

人材育成というと、とかく受講者が受け身の講習が行われがちだが、この施策は講習会からハッカソンまで、参加者が自ら試行錯誤しながら様々なスキルを身につけるアクティブ・ラーニングの機会となっている。瀧田氏は、プログラミングやハードウェアのスキルに限らず、少ないとはいえ制作予算の配分管理や、材料の調達、さらに時間配分やチーム内のコミュニケーションなど、プロジェクトのマネジメントを体験する貴重な機会にもなっていると説明する。

学生から社会人まで、参加者は様々

企業が社員に向けて行う人材育成は、成果の前に、そのコスト・手間暇が大きなハードルとなる。Web×IoT メイカーズチャレンジは、その課題を補完する答えの1つともいえるだろう。今回の東京開催の会場を見ると、30才未満の若手社会人も多く参加しており、大学生や高専生、高校生と混じってチームを組み、真剣にものづくりに向き合う姿が見られた。

Web×IoT メイカーズチャレンジは2019年度も各地で開催される予定だ。立場を問わず関心を持った読者の方がおられれば、将来に立ち向かう可能性のひとつとして、参加や見学を検討してみていただきたい。

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