創業135年のOKIが短期間で女性活躍に舵を切れた理由

創業135年のOKIが短期間で女性活躍に舵を切れた理由

2016.10.24

「女性活躍推進法」が施行され、ますます女性が活躍する社会が期待されている。しかし企業によってその進捗度合いはまちまち。主役となる女性も現場で様々な悩みを抱えている。そこで本連載は、自身も子育てをしながら企あ業に勤めた経験を持ち、現在は「女性のリーダーシップ」育成研修など、企業の女性活躍推進のサポートを行う杉浦里多が、企業が乗り越えてきた課題と、そこで働き続ける女性社員の生の声を通じてビジネスの現場で起こり得る課題を提示、解決のヒントを提示する。今回が2回目となる。

・第一回「P&Gの経営戦略に女性活躍が必要だった理由はこちら

著者が相談を受ける企業の中には、社会の流れに乗って「ダイバーシティ室」は作ったが、上層部が本気で考えておらず丸投げされている、と嘆く担当者も少なくない。そんな中、沖電気工業はトップダウンで力強く改革を進めている企業の1つだ。

「働き続けやすい」と「活躍しやすい」は別

日本の大企業は手厚く、働き続けやすい。だから、中にいる社員は男女問わず、「特に問題がないのではないか、今までのままで良いのではないか」、と思ってしまいがちで、なかなか意識改革が進まない・・・と頭を抱える企業も多い。

135年の歴史を誇る沖電気工業(以下、OKI)は、日本で最初に電話機を作った通信機器のメーカーだ。模範的な大企業らしく、早くから両立支援制度を充実させてきた(時短勤務、産休育休、在宅勤務、子育てや介護のための目的別休暇など)。平均勤続年数は男性が20.5年、女性が20.4年とほぼ同じ。育児休暇取得率は100%、育児休暇復帰率98%という驚異的な数字になっている。

【【OKIの女性活躍の歩み】

(女性活躍取り組みスタート)2013年10月
人事部内に専任組織「ダイバーシティ 推進チーム」を設置

(トップダウンからの発信)2014年
社長による女性活躍推進宣言
部門ごとに幹部への説明会、女性向けキャリアセミナーの実施

(幹部の意識統一のための改革)2015年
全幹部社員向け「ダイバーシティ・マネジメントセミナー」の実施
女性活躍推進法で2020年までに女性幹部社員比率を現在の2倍(2%から4%)に設定

「男性も女性も、働きやすいと言い、業績も悪くはない。なぜ変わる必要があるのか。」 OKIが女性活躍推進に本格的に取り組み始めたのは、2013年10月。中期経営計画の人材強化策に「女性活躍推進」を掲げ、人事部内に専任組織「ダイバーシティ推進チーム」を設置した。

「早くから両立支援制度の充実など『働き続けやすいしくみ』は整えてきましたが、幹部社員まで昇進する女性は少なかった。『活躍できるしくみ』が充分ではなかったということです。」(ダイバーシティ推進チームの川井茂子さん)。

社会環境の変化に対応し、持続的に発展し続けていくためには、多様な人材がそれぞれの能力を最大限発揮することが不可欠と考えてはいたものの、現在の同社は、正社員の女性比率は9.8%、女性幹部社員比率2.4%にとどまっている。

OKIは、2020年までに女性幹部社員比率を4%へ倍増する目標を掲げる。今まさに「活躍」に舵を切ったところだ。

菅野恵美子さん

数少ない女性幹部社員はどのようにして誕生したか

そんな中“女性幹部社員”として活躍するのが、金融ソリューション事業部営業店ソリューション開発部で、担当部長を務める菅野恵美子さんだ。3人の子どもの母でもある彼女は「菅野ママ」の愛称で社内でも取引先でも親しまれている。

87年に入社し、文系出身だがSEとして働いてきた菅野さん。男女雇用機会均等法第一世代である彼女が同社を選んだ理由は、以前から女性社員の採用歴があり、産育休などの制度の整備や活用の実績がある同社は、女性にとって働きやすい職場ではないかと魅力的に映ったからだ。実際、これまで女性だから働きづらい、と感じたことは全くなく、「気持ちよく働き続けてきた」と語る。

子育ての経験がキャリアにも。「我慢強くなった点で生きているのかも」と笑う。「部下に対してキツイ言い方をしてしまう、我慢の足りない人だったので」。

現在、100人体制のシステム開発プロジェクトを率いる彼女のマネジメント手法は、一人一人を見つめて、特性を見て、任せる。「見つめて(見守って)」という表現に、彼女のママの目を感じる。

「一人で出来ることは限界がある」「皆で支え合っていくもの」とチーム力を大切にする。

「子供も言うことは聞かない、別の生き物だから。始めは全部自分でやろうとして辛い思いもしたけれど、自分を責めるより、上手くやるには?と考え方を変えた。」と子育てとマネジメントを重ねる。

30代で結婚、2児を出産し半年ほどの育児休暇をとった。職場復帰後も育児を両立するため、時短勤務を希望し、職務も主に後方支援を担当する役割に変更した。

出世意欲があるタイプではなく、目の前にある仕事をきちんと自分の力を活かして会社に貢献できればいい、という考えだったので、裏方の仕事も「質のいい仕事をして、私に聞いてくれれば大丈夫という風になりたい」と前向きに取り組んだ。

手を挙げることの大切さ

彼女のキャリアの転機は、2人目の育児復帰から1年後。変化のきっかけは、目の前に現れた新しいプロジェクトだった。その内容を知った際「私がやりたい」と思い立候補した。 すごく魅力的で「やりたい」と、初めて自分の中に起こった“仕事への欲”に突き動かされたのだという。

「正直、残業ができない状況や、能力的にも『任せて大丈夫か』とみられたとも思う。しかし、仕事はみんなで支えあって進めていくものだとの考えを自分自身で持っていたし、上司も『できないことは助けてやろう』という気概をもって任せてくれたのだと思う」。“言いやすい雰囲気”と“やりたいことをやらせる”社風が、彼女のキャリアをかえるきっかけを作った。

幹部に抜擢! もっと仕事が面白くなる。

自身が中心になって仕事を回す、という前線に戻ると、「やはりこの働き方楽しい。」と仕事の中身に欲が出た菅野さん。1年ほどして第3子を妊娠・出産したが、「仕事が面白くて、自分がやりたくて」、今度は2カ月で復帰した。しばらくは時短勤務で後方支援業務をおこなったが、第3子が、2~3歳のころ、新しいシステム開発のプロジェクトに声をかけられ、プロジェクトマネージャーとして再度、前線に復帰した。

以降、課長、担当部長に昇格。「仕事の内容への欲はあったが、管理職への欲はなかった」という彼女だったが、昇進への打診があったとき、「取引先が金融機関だったので、密にやるには役職が大事そうだなと、少し昇進の欲が出始めたいいタイミングだった」と振り返る。管理職になったことで業務を俯瞰する視点が上がり、動かせる範囲や、変えていける事柄が増したことなどに、「仕事がもっと面白くなった」とも語る。

上層部が変われば、社員が変わる

菅野さんは、自身がキャリアで培ってきた知見とともに、母としての経験を「結婚・出産してもできるよ」と伝えていきたいと、後輩女性の育成にも意欲的だ。

著者は15年から女性のリーダーシップ研修を通じて、同社の女性活躍推進の取り組みに参加しているが、外部の視点から見ても「大きな変化」を感じる。当初は「上司に薦められて」と半ば強制的な意識や、「なぜ今さら活躍?」とキャリアの長い女性の反発、「私なんて・・」と自信のない女性にあふれていた。しかし今は研修に定員を大きく超える応募があり、開催回数を増やすなど急遽対応を迫られるほどだ。参加者の意識も「もっと活躍したい」「ロールモデルになりたい」と前向きに変化している。

(右)菅野さんの上司・宇田川則幸部長

短期間のうちに、これほど女性の意識が変わった理由は、改革を「トップの肝入り」で進めたコミットメントだと筆者は分析する。同社は時間や予算、人員を優先的にしっかりと割いて、女性活躍推進はやったほうがいいではなく、やらなければならないこと、という圧倒的なコミットメントの高さで取り組んだ。その一例として、上層部の理解を共通にし、推進のキーマンとしての自覚を促すことを狙った「ダイバーシティ・マネジメントセミナー」を幹部社員全員を対象に実施。「最後の1人まで追いかけて受けてもらっています」(ダイバーシティ推進チームの川井茂子さん)と徹底した。前述の菅野さんも「会社の本気度が通じた」と評価する。

「もっと活躍」のために上司ができること

「ダイバーシティ・マネジメントセミナー」に参加した菅野さんの上司・宇田川則幸部長は、セミナーでも伝えられた「コミュニケーションの重要性」を認識し、日ごろから実践している。

「菅野さんはすごく頼りになる方。女性だからとは意識していないが、3人のお子さんのお母さんでもあるので、家庭のことは考慮してあげないといけない。」と一人ひとりの個性や考え方、働き方を尊重する。そのために上司として環境作りに心を砕いているという。

そのために心がけているのは、一人ひとりの違いを自分の目で見ること。

例えば、言いたいことが言える人も言えない人もいる。課長クラスから上がってくる報告だけを参考にするのではなく、通りがかりのあいさつの延長、席に行って会話、ランチや飲み会など、かしこまらない形で直接コミュニケーションをとることを意識して行い、本音を引き出す。もちろん、長期的なキャリアデザインや、年間の成果へのフィードバックなど規定の評価制度も活用し、成果主義を基にしたその人にあった仕事の配置や配分を行っている。

特に、今課題である「活躍しやすさ」を進めるために、若い頃から敢えて部下をつけて、面倒をみる経験をさせるなどさせているという。またマネジメント研修にも積極的に参加する後押しをする。そうやって上に立つことの意識や興味の醸成が肝であると考えているのだ。

今年第1子が成人になる菅野さんは、「女性が働く際に目指すところはいろいろ。サポートする仕事に回っても、戻りたい、もっとやりたいと思ったら、そのように言うといい。」子供はずっと小さいわけではないから「自分の欲に忠実に。」とこれから活躍する後輩にエールを送る。

【OKIの女性活躍のポイント】

1:トップダウンの発信
2:「言いやすい雰囲気」「やりたいことをやらせる社風」醸成
3:幹部・女性に向けた意識改革

杉浦里多(すぎうらりた)
人材育成の研修などを行う株式会社DELICE(デリィス)代表取締役社長。P&Gジャパンでのマーケティング・広報渉外部での経験をベースに、マーケティングや経営戦略の教鞭をとる傍ら、最近は特に女性のリーダーシップについての研修、講演に力をいれる。著書に「1年で成果を出すP&G式10の習慣」、「がんばりが評価される女性の仕事術」などがある。杉浦里多ブログ会社HP

LINE WORKSを削除(解約)するには?

LINE WORKSを削除(解約)するには?

2019.03.21

LINE WORKSを解約したいと思ったら

解約の前にまずは「所属メンバーの削除」を行う

ユーザーは自分のアカウントを削除できるの?

LINE WORKSを試験的に導入したけれど合わなかったという場合や、利用していたプロジェクトが終了したから削除したいという場合に備えて、LINE WORKSを削除(解約)処理する手順をまとめておく。

LINE WORKSの削除はメンバー削除から

「管理者画面」を開いた上で「基本設定」を開くと、左メニューの一番下に「LINE WORKSの解約」という項目がある。ただし、使っている最中にいきなり解約しようとしても「解約できません」と表示されるはずだ。解約のためには、先に所属メンバー全員を削除しなければならない。

「基本設定」で「LINE WOKRSの解約」を選択
メンバーが残っていると解約できない

メンバー削除は、上メニューで「メンバー」を選んだ画面から行える。最高管理者は削除できないため、解約準備ならば上部のチェックボックスを使って全員を一括選択してから、最高管理者のチェックだけを外すのが簡単だ。上にある「削除」をクリックすると確認画面が表示されるので、「メンバー削除」で完了させよう。

なお「副管理者」など役職者については先に権限を削除してからでなければメンバー削除ができないので注意して欲しい。

「メンバー」で最高管理者以外を選んで「削除」をクリック
確認画面で「メンバー削除」をクリックしよう

解約理由を添えて処理完了

再度「基本設定」で「LINE WORKSの解約」を選ぶと、メンバーの削除が完了していれば解約へ進む画面が表示されるはずだ。最高管理者のパスワードと、解約理由のアンケートを入力すれば解約が完了する。

最高管理者のパスワードを入力
解約理由のアンケートも必須項目だ

個人アカウントの削除方法は?

LINE WORKSを管理者ではなくユーザーとして利用している場合、自分のアカウントを削除することはできない。

LINE WORKSのユーザーアカウントは、会社のメールアドレスのようなイメージだ。アカウントに利用する文字列などはユーザーが決められるが、アカウントの存在自体は管理者がそれぞれに発行している。そのためユーザー側はログインしないことで「使わない」状態にはできても、削除はできない。もし退職する、プロジェクトから外れるなど事情がある場合には、管理者にメンバー削除の依頼を出そう。

同じく、最高管理者の権限を持っている人が異動等でアカウントを削除したい場合には、まずは権限の委任をして、一般ユーザーになってからメンバー削除をしてもらう必要がある。

「LINE WORKS 完全指南 設定&使い方」バックナンバーはこちら
https://biz.news.mynavi.jp/category/lineworks

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総務省施策が追い風に? 携帯分離の「歴史的チャンス」狙うファーウェイ

総務省施策が追い風に? 携帯分離の「歴史的チャンス」狙うファーウェイ

2019.03.20

モバイル業界を変える「携帯値下げ議論」が過熱

ファーウェイは日本を取り巻く環境を「歴史的チャンス」と発言

コスパ高いミッドレンジ端末でシェア拡大を目指す

20日、NTTドコモが特定の端末の購入を条件に通信料金を割り引く「docomo with」、購入する端末に応じて通信料金を割り引く「月々サポート」を終了する方針を固めたという報道が話題となっている。

国内のモバイル業界では携帯電話料金見直しが進んでおり、3月5日には総務省が中心に進めてきた端末代金と通信料金の分離が閣議決定された。NTTドコモは分離プランを軸とした新料金プランを4月に発表する見込みだ。

日本のモバイル市場を大きく変えるこの動きを「歴史的チャンス」と見ているのがファーウェイだ。2018年末から米中対立が加速する中、ファーウェイが打ち出すメッセージも語気を強めている。果たして日本市場でシェアを拡大できるのだろうか。

逆風吹けども、依然として業績は好調

今年に入り、ファーウェイの周辺が騒がしい。3月7日には、ファーウェイは米国政府を相手取って訴訟を起こした

さらにその内容をFacebookでライブ配信するなど、米国以外の世界市場に向けたメッセージにもしており、そのメッセージをまとめたウェブサイト「Huawei Facts」は、わざわざ日本語版も用意している。

2018年末から続く米中対立を巡る報道は、ファーウェイの業績にどのような影響を与えたのか。MWC19でインタビューに応じたファーウェイ・ジャパンの呉波氏は、「一部の消費者は影響を受けたが、2019年に入ってから売上は大幅に伸びている」と語った。

ファーウェイ デバイス 日本・韓国リージョン プレジデントの呉波(ゴ・ハ)氏

話題の「折りたたみスマホ」でもファーウェイは先行する。

ファーウェイに先立って折り畳みスマホを発表したサムスンだが、こちらはMWCではガラスケース内での「展示」のみにとどまったのに対し、ファーウェイは「Mate X」の実機を用いて報道関係者に折り曲げを試させるなど、製品化で一歩先を行っていることをアピールした。

ファーウェイの折りたたみスマホ「Mate X」。報道陣には手に取って折り曲げてみる機会も用意された

Mate Xは次世代移動通信の「5G」にも対応しており、日本では5Gサービスの開始を待って投入時期を見極める方針だという。

ちなみに3月26日に発表予定のフラグシップ機「HUAWEI P30」シリーズは、例年通りのタイミングで日本市場に投入するようだ。SIMフリーでの発売だけでなく、ドコモが採用した「HUAWEI P20 Pro」のように大手キャリアによる採用があるかどうかも注目したい。

分離プランを「歴史的チャンス」と捉えるワケ

一方、2019年の国内モバイル市場で話題となっているのが携帯料金における「分離プラン」の導入だ。KDDIとソフトバンクはすでに導入済みだが、NTTドコモは4月に発表する新料金プランから本格導入するとみられている。

分離プランの特徴は、NTTドコモの「月々サポート」のように回線契約と紐付けた端末の割引が禁止される点だ。端末の割引自体が禁止されるわけではないというものの、大幅な割引は難しくなる。その結果、10万円を超えるようなハイエンド機ではなく、3〜4万円で一括購入しやすいミッドレンジ機の需要が高まるとの見方が有力だ。

この動きをファーウェイはどう見ているのか。

呉氏は「非常に重要視している。スマホが登場したときや、SIMフリー市場が始まったときのインパクトに引けを取らない、歴史的な瞬間になる」と興奮気味に語る。

日本のSIMフリー市場でベストセラーとなった「HUAWEI P20 lite」を始め、ファーウェイのミッドレンジ機のラインアップは厚い。モデルによってはフラグシップと同じCPUでミッドハイの価格を実現するなど、コスパの高さも特徴だ。大手キャリア向けにさまざまな提案ができる体制といえる。

フラグシップと同じ「Kirin 980」搭載でミッドハイ価格の「HONOR View 20」

また、5G対応も順調だ。

モバイルWi-Fiルーターに強みを持つファーウェイは、MWC19でも5G対応ルーターを多く出展していた。日本ではまだ周波数の割り当てが終わっていないものの、国内大手キャリアは2019年内にもプレサービスを始める動きがある。5Gスマホが普及するまでの間、5Gルーターの需要は高まる可能性がある。

5G対応のモバイルWi-Fiルーターも出展していた

ミッドレンジ市場の拡大を狙って、今年はシャープやサムスン以外にも、ソニーモバイルの参入も予想されている。

この価格帯が激戦区になることは間違いないが、ファーウェイはその中で高コスパの製品ラインアップや、国内での地道な販促活動やブランドメッセージの打ち出しによって対抗していく構えだ。

ヨドバシカメラ梅田店での販促イベントの様子
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