女性の取り合い勃発? 企業が急ぐ管理職の増加

女性の取り合い勃発? 企業が急ぐ管理職の増加

2016.09.14

「2020年までに女性の管理職を30%に」という目標を掲げる政府、それを追い風に高まる社会的機運から、女性の管理職候補を増やそうとする企業が増加している。しかし、管理職候補となる女性はどこにでもいるわけではない。だから今、この層をターゲットとした人材市場は活況だ。

行動計画の提出率 98%

女性の職業生活における活躍を推進することを目的に4月に施行された女性活躍推進法では、従業員数301人以上の企業に対し義務を課している。(300人以下の企業については努力義務)女性の採用数や、勤続年数の男女差などといった「女性の活躍に関する状況の把握、改善すべき事情についての分析」。上記を踏まえた「事業主行動計画の策定と公表」などだ。対象となる大企業は、全国で1万5477社。そのうち、7月31日時点で1万5200、98.2%の企業が行動計画を提出している。施行直後には、約7割だったが、4カ月でほぼすべての企業が提出にこぎつけた。各企業の女性活躍への意識の高さがうかがえる。

まずは係長職を増やす必要性がみえてくる

これらのデータは社内に向けて公表されるほか、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データーベース」で公開される。大和総研がこのデータを分析し、公表した。

大和総研「企業における女性活躍の状況と取り巻く環境」より

それによると、採用人数に占める女性労働者の割合と、労働者に占める女性労働者の割合は、企業が大きくなるほど低下する傾向にある。つまり、大企業ほど男性中心の職場で、女性活躍が遅れているということ。一方、役職に就いている女性の割合は、いずれの項目においても、「300人以下」の企業の割合が最も高くなっており、企業規模が大きいと低くなっている。しかしながら、全体的にみて、女性の評価や登用の状況が十分とはいえない。女性管理職を増やすためには、まず係長職を増やしていく必要があると指摘している。

大企業、中小企業共に女性の管理職登用が大きな課題となっていることがわかる。

管理職に差し掛かる年齢が一番少ない

平成28年度版 男女共同参画白書。日本の女性の労働力をみると、25歳~29歳がピークで30歳~34歳でがくんと減少している

女性の労働人口は昔からM字を描くと言われている。働き盛りの30代くらいに結婚・出産で仕事を辞める人が増えるためだが、そのM字は女性の社会進出を促す社会全体の取り組みから、へこみが少なくなってきた。

一方で、へこんでいる事実は事実としてある。政府は女性の管理職30%を掲げているが、この管理職へと差し掛かる年代というのが、まさにこのへこみ部分の30代にあたるので、管理職候補に、と期待をかけられるキャリア女性の存在は貴重になってくる。

女性の管理職候補の採用が増加

「中途採用状況:年代別入社決定数の推移『女性の意識・雇用関連データとパソナキャリアの女性活躍支援関連の取組み』」

転職支援サービスを手がけるパソナキャリアカンパニー(以下、パソナキャリア)の中途の採用決定数を男女で比較すると、24歳までの入社決定数の増加率は男性が女性を上回っているものの、25歳以上の年代においては女性の増加率が男性を上回っていることが分かる。

「中途採用状況:年収別入社決定数の推移『女性の意識・雇用関連データとパソナキャリアの女性活躍支援関連の取組み』」

さらに年収別でみると、最も高額な700万円以上の増加率が他と比べて格段に増えていることがわかる。これは、女性の管理職候補を意識的に採用している結果とみていいだろう。

一方で採用しさえすればいいというものでもない。女性を採用した後の課題は尽きないのだ。パソナキャリアの調査でもそれは明らかだ。育児などと仕事の両立について課題意識を持っているとの回答が最も多い状況が続いているものの、男性女性両方の意識改革といったところが前年から大きな伸びを見せている。

意識改革。今まで会社内に女性が少なかった企業だと、職場に女性がいることがまれだったため、どうしたら最適な職場になるのか理解できていない男性も多く、一方でロールモデルがいない職場に入っていく女性にとっても分からないことは多くあるだろう。特に、管理職においてはその前例が多い企業は、より少なくなるから深刻な問題だ。

「女性管理職の実態:管理職になることへの不安『女性の意識・雇用関連データとパソナキャリアの女性活躍支援関連の取組み』」

実際、パソナキャリアが昨年管理職の女性を対象に行った調査によると、約55%が管理職になることに不安を感じていることが分かっている。

女性活躍推進法施行にあわせ「女性管理職担当チーム」結成

そんな中パソナキャリアでは、女性活躍推進法が施行される4月を前に、「女性活躍推進コンサルティングチーム」を発足させた。女性3人の専用コンサルタントが、営業に同行、企業が採用したい女性社員をヒアリング。マッチングしたのち、入社後も活躍できるようにサポートをしているのだ。

5月12日パソナ本社

5月上旬、都内にあるパソナ本社に、メーカー、ITなどさまざまな業界の18社、25人の女性が集められ、講習会が行われた。年齢も20代後半から40代までと幅広い女性たち。ここで行われているのは、パソナキャリアが提供するサポートの1つ。女性の管理職・管理職候補者を対象にチーム力を高めるためのリーダーシップや問題解決能力、長期的なキャリア形成を考える「女性リーダー育成プログラム」だ。

リーダーとして必要になる意識・考え方を学ぶ

この「女性リーダー育成プログラム」では、「リーダーシップ」「チーム力の最大化」「問題解決力」「キャリア」について計4回の講習を受ける。対象となるのは、各企業で管理職経験2年以内の女性もしくは、管理職候補とされている女性だ。

彼女たちがなぜ、同社の講習に参加しているのか。ここに、女性活躍の1つの課題、先に述べた「ロールモデルの不足」が横たわる。

社内でロールモデルとなる人がおらず、自身がロールモデルとなることを期待されている参加者。同じような境遇の仲間同士で同様の悩みを共有し不安を解消していく。そんなことが期待されている。

プログラムでは、講習の前に参加する女性の上司からアンケートをとる。内容は、参加する女性にどのようなことを学んできてほしいか、どんなリーダーになってほしいかといった期待などだ。これは女性が上司に書いてもらうようにお願いするのだが、それによって、上司も本人と一緒にキャリアを考える機会を作る、その意識付けをおこなうことができる。また、女性本人が上司との対話をした上で参加をするので、モチベーションにつながるのだ。やりっぱなしにしない……。ここでの対話自体も意識改革を促す狙いがある。

取材に行った際には、「リーダーのための問題解決力」というテーマで講義が進められていたが、特徴的なのは、ディスカッションが多いことだった。4つのチームに分かれて美容院を題材に、不満につながる項目、また来ようと思う項目をチームで討議して、「顧客にとっての価値」「顧客が負担するコスト」「顧客の利便性」「顧客との対話」の4つに分類して問題と解決策の洗い出しをおこなっていた。これによって現状がどのようなもので、あるべき姿とのギャップがどこにあるのかを把握するという。

講師によると、このようなリーダー研修では、女性の方が互いの意見を上手に聞きだし、多様な意見が速やかに出てくるという。また、コミュニケーションを重視する傾向が高く、それぞれ社内にロールモデルがいないことによる不安や戸惑いなどを相談して、解消している姿が見受けられたという。上司やメンバーなど職場を巻き込むコミュニケーション。リーダーとしての自信につながる意識の促進。これが女性活躍のカギになるかもしれない。

パソナキャリアカンパニー人材紹介事業部門 女性活躍推進コンサルティングチーム統括部長の岩下純子氏

そのほかにも、「等身大の女性管理職とは」をテーマに、女性の管理職登用が進んでいる企業で実際に管理職として働く女性の話を聞く、女性管理職向けセミナーや、企業の人事担当者などに向けた「女性管理職の育成と風土作り」セミナーなどを開催している。

さらには、パソナグループ内を横断したダイバーシティの取り組みのノウハウや、経験をパッケージ化してワンストップで提供するサービスも展開。企業の行動計画の策定や、従業員の意識調査、人事制度設計のコンサルティングといった法人向けサービスから、女性管理職育成研修、仕事と育児の両立セミナー、介護相談など、女性が企業で活躍するための課題となりえるものを網羅的にケアしていこうとしている。

中小企業にも広がるか“女性活躍”への取り組み

女性活躍推進法が定める行動計画の提出について、300人以下の中小企業については現状、努力義務だが、厚生労働省は、中小企業に対しても女性活躍の重要性を理解し、企業競争力の強化などにつなげていってもらおうと女性活躍を加速させていくための事業を開始。6月にパソナが、「中小企業のための女性活躍推進事業」を受託。中小企業に対して、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、女性活躍の状況について優れている企業に対し3段階で評価する「えるぼし」認定の取得に向けた支援をスタートさせた。7月26日の東京を皮切りに、全国で行動計画等策定に関する説明会を開催している。また、無料で保険労務士、中業企業診断士などといった資格を持った「女性活躍推進アドバイザー」が、電話相談や企業訪問をして、個別の支援も行うという。

“女性活躍”の取組みが加速する理由

女性活躍推進法そのものは、現時点での数字と行動計画を外に向かって示す義務しか課していない。それにもかかわらず、企業はなぜ、対応を急ぐ姿勢をみせているのか。

安倍政権が掲げる「一億総活躍社会」の実現に向けたの熱の高さから、企業もやらざるおえない状況にあることはもちろんだ。だがこの法律に関して言えば、企業のデータが同じ基準で一覧できるようになることで、数字の細かさや、取組みの具体性などから、企業ごとの温度差、進捗度合いがより見えやすくなったのだ。さらに、提出した行動計画に本当に基づいて女性活躍の取り組みが進められているのかどうか今後、見えてきてしまうことになる。就職における指標のひとつになることはもちろん、企業イメージにも関わる。「出来てすごい」から「出来て当然」になっていけば、当然遅れた企業は優秀な人員が確保できず、結果業績にも影響してくるなどなど様々な影響が出てくる可能性があるのだ。だからこそ、パソナが取り組む事業の意味は大きい。

パイが少なく、育成に時間がかかる女性管理職の候補。女性にとっては、プレッシャーであるものの、大きなチャンスのタイミングといえるだろう。一方、企業にとっては、数ある課題の中でも、急がなくてはならない項目となるだろう。

「選択と集中」が進みすぎた、日本の科学技術への投資

藤田朋宏の必殺仕分け人 第1回

「選択と集中」が進みすぎた、日本の科学技術への投資

2018.11.15

ちとせグループCEOの藤田朋宏氏による新連載

巷を賑わす”ヘンな出来事”の問題点を、独自の解釈で洗い出す!

第1回は、「日本の科学技術投資」について

バイオベンチャー企業群「ちとせグループ」のCEOを務める藤田朋宏氏による新連載。“手段と目的の違い”によって生じた「ヘンな出来事」の問題点を、独自の視点で語ります。第1回は、「日本の科学技術投資」について。日本の科学技術への投資の問題点とはいったい何なのでしょう?

才能と“伸びしろ”に投資する、日本サッカー協会

先日、クアラルンプールに出張したときのこと。宿泊先のホテルが偶然にもサッカーの日本代表と同じだった。「日本代表」と言っても、同じホテルに泊まっていたのは本田や長友ではなく、U-16アジア選手権に参加している若い選手たち。

そこで彼らを見ていて、ふと考えた。日本サッカー協会の「選手への投資」は、実は凄く効率がいいのではないか。どうしてそう思ったのか、順を追って説明したい。

ホテルに置いてあったU-16アジア選手権のバナー

チェックインを済ませ、「部屋の準備があるから、ちょっとだけそこで待っていて」と指示するホテルマンに従い、ひとりロビーに放置されている間、何となしに選手の情報を調べてみた。それから一時間半。23名の選手一人ひとりの顔だけでなく、利き足まで覚えるくらいの時間が経っても、僕はまだロビーで放っておかれたままだった。まぁ、東南アジアではよくあることなので、腹は立たなかった。

ところで、「過去のU-16日本代表がその後、何度も日本代表に選ばれる割合はどれほどだろうか」と疑問に感じ、調べてみたところ、各年20数名の代表選手のうち、現役で活躍している選手は約1人であることが分かった。確かに16歳の段階では身体の発達に差があるし、試合で活躍できるかは運の要素も絡む。コーチとの相性やケガの問題もあるだろう。

そうは言っても、16歳の時点で日本代表に選ばれるだけのポテンシャルを持つ選手のうち、その数%しか将来も活躍できる選手がいない、という事実には驚いた。実際、長谷部、本田、岡崎、長友……など、この10年で活躍している選手たちの多くは、16歳時点ではそこまで期待されていなかった選手ばかりだ。

ではなぜ、そういった選手が後に日の目を浴びられたかというと、それは彼らにも「チャンス」を与えられていたからだろう。日本サッカー協会は、16歳時点で選抜したトップ選手だけに集中投資するだけではなく、同年代の他の有望選手にもしっかりとチャンスを与え続けられるような仕組みをつくれたのだと思う。

際立って目立つ選手だけではなく、将来の伸びしろがありえる選手にも、最低限のチャンスは回ってくることで、未来のトップ選手の育成が図れる。そうやって日本サッカー協会はこれまで、世界に通用するような選手を輩出してきた。

「科学技術に投資せよ」ではなく、予算配分の再考を

前置きが長くなってしまったが、ここから本題に入りたい。

先日、京都大学特別教授の本庶佑先生がノーベル賞を受賞したというニュースが流れた。「自分がバイオテクノロジー業界で働く人間だから」というのは関係なく、本庶先生と周りのチームの方々の長年にわたる科学に対する貢献が認められたこと、その事実に接した関係者の気持ちを想像すると、とても嬉しい気持ちになった。

ノーベル賞メダル(レプリカ)

 

近年、日本人のノーベル賞受賞が続いている。彼らのような日本の科学業界の仕組みをよくわかった方々は、これまで数多くのご苦労をされてきたことだろう。しかし、1つ残念なこともある。能力はもちろん、人格的にも優れたそういった先生方が、ノーベル賞受賞のタイミングでマスコミに発表する一世一代のコメントが「日本国の科学技術投資、科学技術教育のあり方についての憂い」であることだ。

僭越ながら、先生たちのコメントを解釈すると、よくニュースで取り上げられるような「科学技術にもっとお金を使え」ということではなく、その先にある「国家予算の配分」についての指摘をしていると認識している。

誰がなんと言おうと、日本の科学技術投資の選択と集中は年々進んでしまっているのが現状だ。しかし、先生方のいうような「選択と集中が進みすぎている」という指摘に対して、「日本にはもうお金がないのだから科学技術にばかり投資できない」と答えがずれてしまっている。

これこそが、日本の科学技術投資における問題ではないだろうか。

日本にはびこる「選択と集中こそが正解だよ病」

随分前からずっと不思議なのだが、そもそも「選択と集中こそが正解である」なんて、誰がいい出したのだろう。「選択と集中」の戦略で物事をうまく切り抜けられるようなことは、本当に生きるか死ぬか、背水の陣を敷いている時くらいだと思うのだ。

今の日本の「選択と集中こそが正解だよ病」はなかなか根深く、そもそもの目的を実現することよりも「選択と集中」を行うことそのものが目的になっているんじゃないかと感じることが多い。

今の日本で行われている多くの意思決定の場面で、サッカーの例で例えると、U-16日本代表を選んだ人のメンツを潰さないということが、強い日本代表をつくることよりも優先されてしまっているように思う。

そのため、16歳の時点で選んだ選手だけに集中投資し、16歳の段階で選ばれなかった他の選手のポテンシャルに賭けることもしないというような「選択と集中が正解である」という間違えた進め方で意思決定が行われているようなことが多いように感じる。

サッカー選手の育成でも、科学技術の投資でも初期の段階で選抜してそこだけに集中投資するという戦略を繰り返せば繰り返すほど、全体としての力は落ちる一方になるのではないか。歴代のノーベル賞受賞者の先生方も、そういうことを言いたかったのではないかと思う。

手段であるはずの「選択と集中」が、目的となっている?

私は、「16歳の段階で、将来素晴らしいサッカー選手になる人物を見分けられる」なんて言葉は、伸びしろのある選手に対しておこがましいと感じる。これは科学技術の研究にも同じことが言える。「その研究が将来素晴らしい成果を残すかどうか見分けられる」なんて言葉は、科学者に対しておこがましい。

もっと言ってしまえば、どの研究が将来化けるかの判断は、16歳のサッカー選手の成長を言い当てることより遥かに難しいだろう。なぜならば、サッカーという競技のルール自体は変わらないが、科学と言う競技はルール自体を決めているので、科学研究の将来性をあらかじめ予測するのは16歳のサッカー選手の将来性を予測するより難しいためだ。

そんな中、日本サッカー協会が幅広い底上げに力を入れ、紆余曲折も有りながらも右肩上がりの成長を維持できているにも関わらず、日本の科学技術投資は過剰な「選択と集中」を強めるが故に、科学技術力の相対的な低下を招いているように感じる。

その差はいったい何か? これは1つの仮説でしかないが、日本サッカー協会の強さの秘訣は、会長の独断で物事を決められる側面が強い組織であるために「目的」がハッキリしている点にあるのではないだろうか。

その一方で、日本の科学技術投資のような“数多くの人の善意の組み合わせの上になり立っている意思決定機構”では「選択と集中を進めることが正解である」という、本来手段の一つである価値観が「目的」となってしまっているように感じる。

本来考えるべきは、「日本の科学技術をどうするべきか」ということであるにも関わらず、その手段と目的が逆転しまっているのではないだろうか、と思うのだ。

音楽特化の「YouTube」が日本上陸! AIでレコメンド

音楽特化の「YouTube」が日本上陸! AIでレコメンド

2018.11.14

音楽に特化した「YouTube Music」が日本でスタート

有料会員になれば、広告なし再生やオフライン再生が可能

YouTube Premiumでは、オリジナルコンテンツの配信も開始

仕事や作業をする際、周りのノイズをカットして集中するために、音楽を聴くという人は多いだろう。わかる。よくわかる。フロアが騒がしいと作業に全く集中できない。周りで仕事している人がいるということがわからないのだろうか、と疑問に思うが、まぁそれは置いておいて、パソコンで作業する場合、手軽に好きな音楽を聴けることから、YouTubeで音楽を聴くという人も多いのではないだろうか。

そんなYouTubeユーザーに朗報である。11月14日、Googleは音楽に特化したストリーミング再生サービス「YouTube Music」を日本でローンチすると発表したのだ。

好みやシーンに応じて楽曲をレコメンド

YouTube Musicは、音楽再生に特化したアプリ。YouTubeにある公式の曲やプレイリスト、歌ってみた、弾いてみたなど、さまざまな音楽動画を視聴することができる。

また、機械学習が活用されているのも特徴の1つだ。視聴履歴などからユーザーの好みを把握するだけでなく、「いつどこで何をしているのか」を類推して、シーンに合わせた楽曲をレコメンド。家でリラックスしているときにお勧めの曲や、仕事中にお勧めの曲などを、自動でピックアップしてくれるという。

さらに、あいまいなカタカナ発音で洋楽を検索したり、CMタイアップ曲などから検索したりすることも可能で、聴きたい曲をスムーズに探すことができそうだ。

サービスの発表会において、YouTube 音楽部門 プロダクトマネージメント責任者のT.ジェイ ファウラ氏は「オーディエンスに着目した結果、今出ているアプリでは満足できていない層があることがわかり、そのユーザーに音楽サービスを届けようとこのサービスをスタートしました。YouTube Musicは、ユーザーの利用シーンや好みに合わせた曲を、YouTubeにある膨大なミュージックカタログからレコメンドするユニークさを持っています」と、サービスの魅力を強調した。

YouTube 音楽部門 プロダクトマネージメント責任者のT.ジェイ ファウラ氏

無料でも利用できるが、有料のYouTube Music Premiumに登録すると、「広告なし再生」「バックグラウンド再生」「オフライン再生」などが可能になる。料金はWeb/Androidが月額980円で、iOSが月額1280円(ともに税込み)だ。

YouTube 日本音楽ビジネス開発統括担当の鬼頭武也氏は「日本ユーザーの方は通勤通学などで音楽を聴くことが多いと思います。オフライン再生機能では、前日の夜に自宅のWi-Fiで翌日聴くべき曲を自動で更新し、通信なしで聴けるようになります。データの通信量などを気にする必要もないので、非常に便利な機能だと思います」と、オフライン再生のメリットを訴求した。

なお、同サービスには著作権管理システムが働いており、YouTubeと同様に適切な権利コントロールが可能だという。

YouTube 日本音楽ビジネス開発統括担当の鬼頭武也氏

「YouTube Originals」が日本でも始動

また今回、「YouTube Premium」という新しい有料プランもスタートする。料金はWeb/Androidだと月額1180円で、iOSだと月額1550円(ともに税込み)だ。YouTube Music Premiumの機能に加えて、YouTubeでも「広告なし再生」「バックグラウンド再生」「オフライン再生」機能が使えるようになる。

さらに、YouTube Premiumの会員は、12月から日本でも配信される予定のYouTubeオリジナルコンテンツ「YouTube Originals」を視聴することも可能だ。すでに世界30カ国でコンテンツを展開しているが、このたび、日本でも制作がスタート。SEKAI NO OWARIとMARVLEがコラボしたミュージックビデオ制作の裏側に迫るドキュメンタリー「Re:IMAGINE」、YouTuberのはじめしゃちょーが主演する連続ドラマ「The Fake Show」、YouTubeで人気のクリエイターが手がけた「隙間男:Stalking Vampire」の3つだ。

「YouTube Music Premium」と「YouTube Premium」で利用可能な機能
日本で制作される「YouTube Originals」のコンテンツ

発表会には「The Fake Show」に主演する、YouTuberのはじめしゃちょーが駆けつけた。

はじめしゃちょー

「今回僕が出演するのは、今までなかったYouTuberをテーマにしたドラマ。アカウント乗っ取りや炎上など、問題に直面しながらも夢に向かって進んでいく姿が描かれているので、僕の動画を見たことない人にも見てほしいですね」と動画の紹介をするとともに、YouTube Musicについて「普段、広く浅く、さまざまな音楽を聴くので、非常に楽しみなサービスです。ぜひ使ってみたいと思います」と期待を述べた。

なお、YouTube Musicは「Google Home」「Google Home Mini」にも対応予定。そのほか、現在「Google Play Music」を利用しているユーザーは、追加料金なしで移行することができるという。