女性の取り合い勃発? 企業が急ぐ管理職の増加

女性の取り合い勃発? 企業が急ぐ管理職の増加

2016.09.14

「2020年までに女性の管理職を30%に」という目標を掲げる政府、それを追い風に高まる社会的機運から、女性の管理職候補を増やそうとする企業が増加している。しかし、管理職候補となる女性はどこにでもいるわけではない。だから今、この層をターゲットとした人材市場は活況だ。

行動計画の提出率 98%

女性の職業生活における活躍を推進することを目的に4月に施行された女性活躍推進法では、従業員数301人以上の企業に対し義務を課している。(300人以下の企業については努力義務)女性の採用数や、勤続年数の男女差などといった「女性の活躍に関する状況の把握、改善すべき事情についての分析」。上記を踏まえた「事業主行動計画の策定と公表」などだ。対象となる大企業は、全国で1万5477社。そのうち、7月31日時点で1万5200、98.2%の企業が行動計画を提出している。施行直後には、約7割だったが、4カ月でほぼすべての企業が提出にこぎつけた。各企業の女性活躍への意識の高さがうかがえる。

まずは係長職を増やす必要性がみえてくる

これらのデータは社内に向けて公表されるほか、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データーベース」で公開される。大和総研がこのデータを分析し、公表した。

大和総研「企業における女性活躍の状況と取り巻く環境」より

それによると、採用人数に占める女性労働者の割合と、労働者に占める女性労働者の割合は、企業が大きくなるほど低下する傾向にある。つまり、大企業ほど男性中心の職場で、女性活躍が遅れているということ。一方、役職に就いている女性の割合は、いずれの項目においても、「300人以下」の企業の割合が最も高くなっており、企業規模が大きいと低くなっている。しかしながら、全体的にみて、女性の評価や登用の状況が十分とはいえない。女性管理職を増やすためには、まず係長職を増やしていく必要があると指摘している。

大企業、中小企業共に女性の管理職登用が大きな課題となっていることがわかる。

管理職に差し掛かる年齢が一番少ない

平成28年度版 男女共同参画白書。日本の女性の労働力をみると、25歳~29歳がピークで30歳~34歳でがくんと減少している

女性の労働人口は昔からM字を描くと言われている。働き盛りの30代くらいに結婚・出産で仕事を辞める人が増えるためだが、そのM字は女性の社会進出を促す社会全体の取り組みから、へこみが少なくなってきた。

一方で、へこんでいる事実は事実としてある。政府は女性の管理職30%を掲げているが、この管理職へと差し掛かる年代というのが、まさにこのへこみ部分の30代にあたるので、管理職候補に、と期待をかけられるキャリア女性の存在は貴重になってくる。

女性の管理職候補の採用が増加

「中途採用状況:年代別入社決定数の推移『女性の意識・雇用関連データとパソナキャリアの女性活躍支援関連の取組み』」

転職支援サービスを手がけるパソナキャリアカンパニー(以下、パソナキャリア)の中途の採用決定数を男女で比較すると、24歳までの入社決定数の増加率は男性が女性を上回っているものの、25歳以上の年代においては女性の増加率が男性を上回っていることが分かる。

「中途採用状況:年収別入社決定数の推移『女性の意識・雇用関連データとパソナキャリアの女性活躍支援関連の取組み』」

さらに年収別でみると、最も高額な700万円以上の増加率が他と比べて格段に増えていることがわかる。これは、女性の管理職候補を意識的に採用している結果とみていいだろう。

一方で採用しさえすればいいというものでもない。女性を採用した後の課題は尽きないのだ。パソナキャリアの調査でもそれは明らかだ。育児などと仕事の両立について課題意識を持っているとの回答が最も多い状況が続いているものの、男性女性両方の意識改革といったところが前年から大きな伸びを見せている。

意識改革。今まで会社内に女性が少なかった企業だと、職場に女性がいることがまれだったため、どうしたら最適な職場になるのか理解できていない男性も多く、一方でロールモデルがいない職場に入っていく女性にとっても分からないことは多くあるだろう。特に、管理職においてはその前例が多い企業は、より少なくなるから深刻な問題だ。

「女性管理職の実態:管理職になることへの不安『女性の意識・雇用関連データとパソナキャリアの女性活躍支援関連の取組み』」

実際、パソナキャリアが昨年管理職の女性を対象に行った調査によると、約55%が管理職になることに不安を感じていることが分かっている。

女性活躍推進法施行にあわせ「女性管理職担当チーム」結成

そんな中パソナキャリアでは、女性活躍推進法が施行される4月を前に、「女性活躍推進コンサルティングチーム」を発足させた。女性3人の専用コンサルタントが、営業に同行、企業が採用したい女性社員をヒアリング。マッチングしたのち、入社後も活躍できるようにサポートをしているのだ。

5月12日パソナ本社

5月上旬、都内にあるパソナ本社に、メーカー、ITなどさまざまな業界の18社、25人の女性が集められ、講習会が行われた。年齢も20代後半から40代までと幅広い女性たち。ここで行われているのは、パソナキャリアが提供するサポートの1つ。女性の管理職・管理職候補者を対象にチーム力を高めるためのリーダーシップや問題解決能力、長期的なキャリア形成を考える「女性リーダー育成プログラム」だ。

リーダーとして必要になる意識・考え方を学ぶ

この「女性リーダー育成プログラム」では、「リーダーシップ」「チーム力の最大化」「問題解決力」「キャリア」について計4回の講習を受ける。対象となるのは、各企業で管理職経験2年以内の女性もしくは、管理職候補とされている女性だ。

彼女たちがなぜ、同社の講習に参加しているのか。ここに、女性活躍の1つの課題、先に述べた「ロールモデルの不足」が横たわる。

社内でロールモデルとなる人がおらず、自身がロールモデルとなることを期待されている参加者。同じような境遇の仲間同士で同様の悩みを共有し不安を解消していく。そんなことが期待されている。

プログラムでは、講習の前に参加する女性の上司からアンケートをとる。内容は、参加する女性にどのようなことを学んできてほしいか、どんなリーダーになってほしいかといった期待などだ。これは女性が上司に書いてもらうようにお願いするのだが、それによって、上司も本人と一緒にキャリアを考える機会を作る、その意識付けをおこなうことができる。また、女性本人が上司との対話をした上で参加をするので、モチベーションにつながるのだ。やりっぱなしにしない……。ここでの対話自体も意識改革を促す狙いがある。

取材に行った際には、「リーダーのための問題解決力」というテーマで講義が進められていたが、特徴的なのは、ディスカッションが多いことだった。4つのチームに分かれて美容院を題材に、不満につながる項目、また来ようと思う項目をチームで討議して、「顧客にとっての価値」「顧客が負担するコスト」「顧客の利便性」「顧客との対話」の4つに分類して問題と解決策の洗い出しをおこなっていた。これによって現状がどのようなもので、あるべき姿とのギャップがどこにあるのかを把握するという。

講師によると、このようなリーダー研修では、女性の方が互いの意見を上手に聞きだし、多様な意見が速やかに出てくるという。また、コミュニケーションを重視する傾向が高く、それぞれ社内にロールモデルがいないことによる不安や戸惑いなどを相談して、解消している姿が見受けられたという。上司やメンバーなど職場を巻き込むコミュニケーション。リーダーとしての自信につながる意識の促進。これが女性活躍のカギになるかもしれない。

パソナキャリアカンパニー人材紹介事業部門 女性活躍推進コンサルティングチーム統括部長の岩下純子氏

そのほかにも、「等身大の女性管理職とは」をテーマに、女性の管理職登用が進んでいる企業で実際に管理職として働く女性の話を聞く、女性管理職向けセミナーや、企業の人事担当者などに向けた「女性管理職の育成と風土作り」セミナーなどを開催している。

さらには、パソナグループ内を横断したダイバーシティの取り組みのノウハウや、経験をパッケージ化してワンストップで提供するサービスも展開。企業の行動計画の策定や、従業員の意識調査、人事制度設計のコンサルティングといった法人向けサービスから、女性管理職育成研修、仕事と育児の両立セミナー、介護相談など、女性が企業で活躍するための課題となりえるものを網羅的にケアしていこうとしている。

中小企業にも広がるか“女性活躍”への取り組み

女性活躍推進法が定める行動計画の提出について、300人以下の中小企業については現状、努力義務だが、厚生労働省は、中小企業に対しても女性活躍の重要性を理解し、企業競争力の強化などにつなげていってもらおうと女性活躍を加速させていくための事業を開始。6月にパソナが、「中小企業のための女性活躍推進事業」を受託。中小企業に対して、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、女性活躍の状況について優れている企業に対し3段階で評価する「えるぼし」認定の取得に向けた支援をスタートさせた。7月26日の東京を皮切りに、全国で行動計画等策定に関する説明会を開催している。また、無料で保険労務士、中業企業診断士などといった資格を持った「女性活躍推進アドバイザー」が、電話相談や企業訪問をして、個別の支援も行うという。

“女性活躍”の取組みが加速する理由

女性活躍推進法そのものは、現時点での数字と行動計画を外に向かって示す義務しか課していない。それにもかかわらず、企業はなぜ、対応を急ぐ姿勢をみせているのか。

安倍政権が掲げる「一億総活躍社会」の実現に向けたの熱の高さから、企業もやらざるおえない状況にあることはもちろんだ。だがこの法律に関して言えば、企業のデータが同じ基準で一覧できるようになることで、数字の細かさや、取組みの具体性などから、企業ごとの温度差、進捗度合いがより見えやすくなったのだ。さらに、提出した行動計画に本当に基づいて女性活躍の取り組みが進められているのかどうか今後、見えてきてしまうことになる。就職における指標のひとつになることはもちろん、企業イメージにも関わる。「出来てすごい」から「出来て当然」になっていけば、当然遅れた企業は優秀な人員が確保できず、結果業績にも影響してくるなどなど様々な影響が出てくる可能性があるのだ。だからこそ、パソナが取り組む事業の意味は大きい。

パイが少なく、育成に時間がかかる女性管理職の候補。女性にとっては、プレッシャーであるものの、大きなチャンスのタイミングといえるだろう。一方、企業にとっては、数ある課題の中でも、急がなくてはならない項目となるだろう。

NewsInsight 更新終了のお知らせ

NewsInsight 更新終了のお知らせ

2019.06.17

NewsInsightは、諸般の事情により記事更新を終了いたします。

ご愛顧いただいた読者の皆様、また関係者の皆様に、編集部一同、誠に感謝いたします。

なお、NewsInsightに掲載中の記事につきましては、引き続きマイナビニュース(https://news.mynavi.jp)へと掲載場所を移管いたします。

掲載中の連載記事につきましても同様に、マイナビニュースへ移管いたします。各連載記事の新しい掲載URLにつきましては、以下となります。

○安東弘樹のクルマ向上委員会!
https://news.mynavi.jp/series/andy

○森口将之のカーデザイン解体新書
https://news.mynavi.jp/series/cardesign

○清水和夫の自動運転ソシオロジー
https://news.mynavi.jp/series/autonomous_car

○ゲームとともに振り返る“平成”という時代
https://news.mynavi.jp/series/game_heisei

○岡安学の「eスポーツ観戦記」
https://news.mynavi.jp/series/e-Sports_review

○企業戦士に贈る「こむぎのことば」
https://news.mynavi.jp/series/komuginokotoba

○藤田朋宏の必殺仕分け人
https://news.mynavi.jp/series/shiwakenin

○「食べる」をつくる科学と心理
https://news.mynavi.jp/series/food_science

○阿久津良和のITビジネス超前線
https://news.mynavi.jp/series/itbiz

○山下洋一のfilm@11
https://news.mynavi.jp/series/filmat11

○モノのデザイン
https://news.mynavi.jp/series/designofthings

○知って納得、ケータイ業界の"なぜ"
https://news.mynavi.jp/series/mobile_business

○文具ソムリエール・菅未里の「新しいコンパス」
https://news.mynavi.jp/series/bungu

○活字・写植・フォントのデザインの歴史 - 書体設計士・橋本和夫に聞く
https://news.mynavi.jp/series/font-history

○カレー沢薫の時流漂流
https://news.mynavi.jp/series/jiryu_hyoryu

最後になりますが、改めて皆様に感謝いたしますとともに、引き続き、マイナビニュースにてご愛顧いただけましたら幸いです。

放置されていた不寛容? 国会まで届いた「パンプス強要」騒動

カレー沢薫の時流漂流 第47回

放置されていた不寛容? 国会まで届いた「パンプス強要」騒動

2019.06.17

最近女性の間で「#MeToo」ならぬ「#KuToo」運動がにわかに盛り上がっている。

「#KuToo」とは「靴」と「苦痛」をかけており、職場や就職活動で、足を痛めるパンプスやヒール靴の強要をやめようという運動である。

そもそもそんなの誰も強要してねえよ、と思われるかもしれない。確かに規定として靴の形状やかかとの高さまで定めている会社はレアだろう。しかし、私の元いた会社でも、規則があるわけでも、誰に言われたでもなく、みな一様に黒のパンプスを履いていた。それが「暗黙のルール」であり、それ以外は「非常識」と見られる風潮は確かにあるのである。

これが就職活動になると、パンプスを履いていないだけで「こいつは常識がない」と見なされ不採用になってしまうかもしれない、ということだ。そうなると女子学生は足を負傷してでもパンプスを履かざるを得なくなってしまう。

正直、パンプスは苦痛

パンプスがそんなに苦痛か、というと、靴の中では殺傷能力が高い方である。これは他人への、という意味ではなく自分へのだ。他人を殺傷したいならカウボーイが履いている、かかとにピザカッターがついている奴を履いた方が良い。

狭いつま先に足の指が密集されるため、私もよく爪で隣の指を切って足を血だらけにしていたし、伸縮性にかける素材のため、あわないパンプスだと試着の時点で靴擦れが出来るレベルなのだ。

世の中には素肌に荒縄で亀甲縛りを施し、その上に上等なスーツを羽織って出社している人も多いと思う。とても痛いだろうが、それは強制されたわけではなく、その人が好きで楽しいからやっているのだ。

つまり、好きでもない上にとても痛いパンプスを強制で履かなければいけないというのは、上等なスーツの下が亀甲縛りなことよりも「異常」なことというわけだ。

この運動はすぐに広まり、いきなり国会でも議論されたという。これにより「厚労相がハイヒール強要を容認」という見出しのニュースまで踊り出ることになった。

完全に自由と言われても困るのでは?

「厚生省に、女がハイヒールを履かないと死ぬ病の人が!?」と驚いたが、記事をよく見ると見出しほどのことはなく、厚労相の発言は「これは社会通念に照らして業務上、必要かつ相等な範囲かと、この辺なんだろうと思います」というかなりボンヤリしたものであり、どっちでも良い事を聞かれた私のリアクションに似ている。

しかし「ハイヒールが履けない女は何やってもダメ」などと強い事を言っているわけではないが、「業務上必要ならパンプス履くべきだろ」という「容認」に聞こえなくもない。すぐさま「業務上ハイヒールが必要な仕事って何だよ」という疑問が挙がり、「SMの女王様」「(ハイヒールでキレッキレに踊る)perfume以外ありえない」などの声が相次いだ。

この社会問題がすぐ大喜利になってしまうのは良くも悪くも「ザ・ツイッター」という感じだ。

確かに「業務上必要」となると、まだかかとにピザカッターがついている靴の方が「ピザを食う時」必要な気がする。

ただ、靴や服装を完全に自由化し、何でもOKにすれば良いかというと、それはそれで問題が起きると思う。ファッションに疎くコーディネートが苦手な人間からすれば、職場に何を着ていいのか全く「指針」がないというのは迷子になるし、接する側としても、車を買いにいってディーラーが、イモ―タンジョ―の完コスで出てきたら「キャデラックしか買うことを許されないのか」と委縮してしまう。就活マナー本に「俺の考えた最強の就活ファッションで挑みましょう」とだけ書かれていても逆に困るだろう

着る側としても、それに接する側としても、社会において服装にある程度規定や模範があるというのはメリットでもあるのだ。

そもそも規定や常識というのは、秩序を作ることにより問題を減らすためにあるものなのだ。しかしそれが元で「足を負傷する」という「問題」が起こっているなら本末転倒なので、やはり解消はすべきなのだろう。

極論に流れない寛容さが足りない

おそらく「#KuToo」を提唱している人も「ドラゴン柄のコンバースで就活したい」と言っているわけではないのだ。最近は「パンプスに見えるスニーカー」なども存在するし、パンプスでなくても地味な靴はいくらでもある。そのような靴を履いていても「パンプスじゃないから非常識」と見るのをやめてほしいという話だろう。

ちなみに私が会社員時代履いていたパンプスだが、黒の革靴ではあったが、つま先は限りなく丸く、ヒールはなきに等しい、今思えばあれはパンプスだったのか、70過ぎのババアが旅行に行くときに履くヤツなんじゃないか、という代物であったが、特に何も言われなかった。

「#KuToo」が求めるのも、そのぐらいの「寛容さ」なのではないだろうか。

【お知らせ】
連載「カレー沢薫の時流漂流」の掲載場所を変更します。
→ 新しい掲載場所はこちら https://news.mynavi.jp/series/jiryu_hyoryu