「ライフ」の中に「ワーク」がある オカムラ、働き方改革の現在地

「ライフ」の中に「ワーク」がある オカムラ、働き方改革の現在地

2018.09.20

時代に即したワークスタイルを提唱するオカムラ

自社の「働き方改革」はどのように行ったのだろうか?

ワークとライフを「同列」にとらえない働き方を推進

無機質で効率重視の「昭和型オフィス」から脱却することで、働き方は変わっていく――。インタビュー前編では、オカムラが働き方改革に関する情報を発信するプロジェクト「WORK MILL」エバンジェリストの遅野井宏氏から、既存のオフィス空間から脱却し、時代に即したワークスタイルを実践するために必要なマインドセットについて伺った。

では、オカムラ自身は、長時間労働をはじめとした働き方にひそむ問題を、どのように解決しようとしているのだろうか。後編では、同社マーケティング本部 フューチャーワークスタイル戦略部 戦略企画室 室長の薄良子氏に、同社が取り組んでいる社内向けの「働き方改革」についてお話しを伺った。

オカムラ マーケティング本部 フューチャーワークスタイル戦略部 戦略企画室 室長の薄良子氏

──御社内の働き方改革について、いつごろ開始されたのか教えて下さい。

2018年6月に、これまでに実施していた働き方改革の取り組みを整理し「WiL-BE(ウィル・ビー)」と総称し、代表取締役社長の中村雅行を推進リーダーとして、さらに積極的に活動を展開していくことを発表しました。「WiL-BE」は、オカムラが提唱する「ワークインライフ(Work in Life)」から名付けました。

ワークインライフは、「Life(人生)にはさまざまな要素があり、その中のひとつとしてWork(仕事)がある」という考え方です。働く環境を提案する企業として、従業員自らがワークインライフの観点から、従業員自らがそれぞれどう生きどうありたいかを自律的に計画し、働き方改革を推進することで、いきいきと働き、思い描く生活を実現し、それを各業務を通して社会へ還元していくことを目的としています。

「WiL-BE」には多様な働き方の選択を実現する人事制度改革や、業務プロセスを見直す業務改革など現在6活動が位置付けられています。中でも、現場から1つひとつを改革していく活動が「働き方カエル!プロジェクト」と「ソダテルプロジェクト」です。今回はこの2つを中心にお話しします。

スモールスタートで働き方を「カエル」

まずは「働き方カエル! プロジェクト」からお話しします。2016年にスタートした、元々はボトムアップによる取り組みです。会社の管理部門では、パソコンを18:30にシャットダウンしたり、出退勤を自動的に管理したりできるシステムを導入したりしていたのですが、重要なのは「従業員の意識」であって、いくらハード面を整備しても、ドラスティックに改革するのは難しいと気づきました。

そんな現場と会社の思いが一致したことに加え、働き方改革を推奨する行政や社会の後押しもあって、2017年に「働き方カエル! プロジェクト」として全社展開されるようになりました。

──「働き方カエル! プロジェクト」の全社展開というのは、2017年から全国の拠点で開始されたということですか?

いいえ、そうではありません。社内から18拠点を選んで、限定的にプロジェクトに着手しました。こうしたプロジェクトは、はじめから全社で展開してもうまくいきません。「小さな成功」を少しずつ広げていく方針でスタートしました。

まず各拠点の課題を洗い出し、それに優先順位を付けた「重要度」や「緊急度」を割り振って、それが高い順にひとつずつ進めていくということを地道に行いました。拠点ごとのやり方を明確にし、研修にも参加してもらってスキルを浸透させました。

初年度のスケジュールは、かなり密に組み込みました。なぜなら、「いつまでに何を」という期限を設定していないと、経験のないプロジェクトのために動くのは大変難しいからです。

スケジュールには、進捗シェアや中間発表の時期を決め、「自分たちの拠点だけで戦っている」と感じさせることなく、事務局側も本気になって一緒に頑張っているんだということが伝わるようにしました。また、やはりインセンティブも重要ですので、最終の発表会で「良い取り組みをし、結果が出た」という拠点は表彰するなどして、盛り上げていきました。

──18カ所という数はスモールスタートの取り組みとしてやや多いように感じるのですが、各拠点の進捗はどのように把握されていたのでしょうか?

基本的に、各拠点は2週間に1度のミーティングを実施するのですが、Microsoft Office365の「Teams」を使って、ミーティングの日程が決まったらシェアしてもらうようにしています。「Teams」を見れば、各拠点の取り組みが進んでいるかどうかがわかります。

また、実際にミーティングで何を話したかという内容を、アジェンダという形でTeams上でシェアするようにしています。これにより、その拠点の進捗度合いが一目瞭然になりますし、別の拠点が同様の施策をしていた場合に、横のコミュニケーションを取ることができるといった副次的なメリットもあります。

このように拠点の課題を洗い出し、それらを「各拠点でできること」と「各拠点ではできないこと」という2つにわけました。前者は各拠点で解決できますが、後者は会社の制度や仕組みに関連することが多いので、各拠点では解決できません。そこで、会社の制度に関する質問や相談を拠点から吸い上げる仕組みを作りました。

2017年度に大阪の拠点が取り組んだ「早帰り意識カード」

2017年度、大阪の拠点で行われた取り組み例が「早帰り意識カード」で、帰宅時間の目標を社員自身で設定し、「◯時に帰る」というカードを掲示するものです。全員がメンバーの帰宅時間を把握できるため、今日すべきタスクなのか、手伝える人はいるかなど、業務上の判断を促進するのが目的です。

このカードを使うことで、「帰宅時間を意識して仕事の調整をするようになった」「声がけによってコミュニケーションが増えた」といった成果がありました。この施策は非常に効果が高いため、2018年から全社展開となっています。

また、別の拠点では「Teams」を活用し、朝礼に参加できない人でもその内容を音声で共有する施策も行われました。そもそも、朝礼で連絡事項だけを話すような場合、直接話を聞かなくても、掲示板のようにTeamsに記載しておけば済む話ですよね。それ以外にも、さまざまな立場の人が時短を目指してやっている工夫を見える化するなど、このTeamsというツールを情報プラットフォームにして有効活用しているのが、この拠点の素晴らしいところです。

「ライフ」の中に「ワーク」がある

──続いて、WiL-BEのもうひとつのプロジェクトである「ソダテルプロジェクト」についてもお教え下さい。

2016年の8月に「ダイバーシティ推進プロジェクト」が設置されたのですが、当社は女性比率が他社と比べて低いため、女性従業員比率の向上などの目標に掲げて取り組みを進めているのが「ソダテルプロジェクト」です。このプロジェクトはドラスティックな変革を起こしました。たった3年でここまで変わるの?と、(プロジェクト運営の立場である)私も驚いたほどです。

象徴的な変化として、「在宅勤務」ができるようになったことが挙げられます。出産や介護といったライフイベントに行き当たった時、たとえ働く時間が少なくなったとしても、その人らしく働き続けられるように、2017年に作られました。

また、働く時間が多様化すればもっと働きやすくなることから、例えば育児などの理由で時短で働いている方向けのフレックスタイムが制度として適用されました。元々、ほかの従業員に対してもフレックス制度は用意されていたのですが、コアタイム(出勤義務のある時間帯)が長めに設定されていたため、使いづらかったのです。そこでコアタイムを撤廃し、育児中でも働きやすくなったことが大きな変化だと思います。

──コアタイムの撤廃はどのようなメリットを生んだのでしょうか?

当社では30年ほど前から取り入れているのですが、社員みんながフレックスタイムを活用すると、互いに顔を合わせづらくなりますよね。コアタイムは、社員同士がリアルに顔を合わせてコミュニケーションを取るために作られたのではないかと思うのですが、その存在が制度そのものを使わない理由になってしまえば、そもそもの意味がなくなってしまいます。

制度は、時代とともに変化していいと思います。コアタイムを撤廃したことで個々人が自分にあった働き方をするきっかけになりました。

──実際にこの3年で女性従業員の比率は高くなっているのでしょうか?

増えてきています。2020年までに社員の20%を女性に、という目標も掲げているのですが、まずは今いる従業員がこの先もずっと当社で働けるようにするため、どうすればいいかということを優先して考えています。そうすれば、結果的に今後入社する人のためにもなると考えています。

──その流れで「テレワーク・デイズ」(働き方改革の運動であるテレワーク国民運動プロジェクト)にも参加されたわけですね?

はい、そうです。

──確かに、在宅勤務とテレワークはニアリーイコールではありますよね。

そうですね。我々は「サテライトオフィス」の設置も推進しています。これも時間の効率化を目指しての施策ですが、色々な所に支店を置くことで、その近くの取引先などに行った場合は自分の本拠地ではない支店で働くことができるので、移動時間の短縮につながっています。

──なるほど。必ず自席のあるオフィスに行かなければいけないという縛りから解き放たれるわけですね。

はい。どこでもいつでもストレスなく働けるという環境を、全社で実現しようとしています。

──最後に、「WiL-BE」プロジェクト全体で働き方改革に取り組む中で、従業員から好評だった、あるいは効果が著しく上がった制度がありましたら教えてください。

先ほど述べた「在宅勤務」や「サテライトオフィス」は非常に効果があり、好評です。ただ、働き方改革というのは、生産性を向上させるための「手段」ですよね。単に「早帰りのため」と勘違いしている従業員もいますが、それはあくまでも副次的な効果です。やはり個々がスキルアップして効率よく働けば仕事以外にも時間を回すことができ、結果的に家族や趣味などに時間を費やせるというわけです。

さきに述べた、働き方改革を包括するプロジェクト名の「WiL-BE」のWiLは、「Work in Life(ワークインライフ)」の頭文字です。ワークとライフという2つの要素を同列に捉えるのではなくて、「さまざまな要素からなるライフ(人生)があって、その中のひとつとしてワーク(仕事)がある」という考え方です。

つまり、ライフを構成する要素はワークだけではなく、ファミリーであったりホビーであったり…。そういった環境に従業員がいられるためにフォローしていこうという思いから、WiL-BEという名前が付けられました。

Work in Lifeというのは、どのような人生を過ごしたいかを自分で描くのが重要ですので、自律的にキャリアをデザインしていく必要があります。生産性の向上というのは、各々が自身のキャリアを考慮して自律的に働き、その上で成し遂げられるものですよね。「WiL-BE」はそういったところを目指しています。

──ありがとうございました。

NewsInsight 更新終了のお知らせ

NewsInsight 更新終了のお知らせ

2019.06.17

NewsInsightは、諸般の事情により記事更新を終了いたします。

ご愛顧いただいた読者の皆様、また関係者の皆様に、編集部一同、誠に感謝いたします。

なお、NewsInsightに掲載中の記事につきましては、引き続きマイナビニュース(https://news.mynavi.jp)へと掲載場所を移管いたします。

掲載中の連載記事につきましても同様に、マイナビニュースへ移管いたします。各連載記事の新しい掲載URLにつきましては、以下となります。

○安東弘樹のクルマ向上委員会!
https://news.mynavi.jp/series/andy

○森口将之のカーデザイン解体新書
https://news.mynavi.jp/series/cardesign

○清水和夫の自動運転ソシオロジー
https://news.mynavi.jp/series/autonomous_car

○ゲームとともに振り返る“平成”という時代
https://news.mynavi.jp/series/game_heisei

○岡安学の「eスポーツ観戦記」
https://news.mynavi.jp/series/e-Sports_review

○企業戦士に贈る「こむぎのことば」
https://news.mynavi.jp/series/komuginokotoba

○藤田朋宏の必殺仕分け人
https://news.mynavi.jp/series/shiwakenin

○「食べる」をつくる科学と心理
https://news.mynavi.jp/series/food_science

○阿久津良和のITビジネス超前線
https://news.mynavi.jp/series/itbiz

○山下洋一のfilm@11
https://news.mynavi.jp/series/filmat11

○モノのデザイン
https://news.mynavi.jp/series/designofthings

○知って納得、ケータイ業界の"なぜ"
https://news.mynavi.jp/series/mobile_business

○文具ソムリエール・菅未里の「新しいコンパス」
https://news.mynavi.jp/series/bungu

○活字・写植・フォントのデザインの歴史 - 書体設計士・橋本和夫に聞く
https://news.mynavi.jp/series/font-history

○カレー沢薫の時流漂流
https://news.mynavi.jp/series/jiryu_hyoryu

最後になりますが、改めて皆様に感謝いたしますとともに、引き続き、マイナビニュースにてご愛顧いただけましたら幸いです。

放置されていた不寛容? 国会まで届いた「パンプス強要」騒動

カレー沢薫の時流漂流 第47回

放置されていた不寛容? 国会まで届いた「パンプス強要」騒動

2019.06.17

最近女性の間で「#MeToo」ならぬ「#KuToo」運動がにわかに盛り上がっている。

「#KuToo」とは「靴」と「苦痛」をかけており、職場や就職活動で、足を痛めるパンプスやヒール靴の強要をやめようという運動である。

そもそもそんなの誰も強要してねえよ、と思われるかもしれない。確かに規定として靴の形状やかかとの高さまで定めている会社はレアだろう。しかし、私の元いた会社でも、規則があるわけでも、誰に言われたでもなく、みな一様に黒のパンプスを履いていた。それが「暗黙のルール」であり、それ以外は「非常識」と見られる風潮は確かにあるのである。

これが就職活動になると、パンプスを履いていないだけで「こいつは常識がない」と見なされ不採用になってしまうかもしれない、ということだ。そうなると女子学生は足を負傷してでもパンプスを履かざるを得なくなってしまう。

正直、パンプスは苦痛

パンプスがそんなに苦痛か、というと、靴の中では殺傷能力が高い方である。これは他人への、という意味ではなく自分へのだ。他人を殺傷したいならカウボーイが履いている、かかとにピザカッターがついている奴を履いた方が良い。

狭いつま先に足の指が密集されるため、私もよく爪で隣の指を切って足を血だらけにしていたし、伸縮性にかける素材のため、あわないパンプスだと試着の時点で靴擦れが出来るレベルなのだ。

世の中には素肌に荒縄で亀甲縛りを施し、その上に上等なスーツを羽織って出社している人も多いと思う。とても痛いだろうが、それは強制されたわけではなく、その人が好きで楽しいからやっているのだ。

つまり、好きでもない上にとても痛いパンプスを強制で履かなければいけないというのは、上等なスーツの下が亀甲縛りなことよりも「異常」なことというわけだ。

この運動はすぐに広まり、いきなり国会でも議論されたという。これにより「厚労相がハイヒール強要を容認」という見出しのニュースまで踊り出ることになった。

完全に自由と言われても困るのでは?

「厚生省に、女がハイヒールを履かないと死ぬ病の人が!?」と驚いたが、記事をよく見ると見出しほどのことはなく、厚労相の発言は「これは社会通念に照らして業務上、必要かつ相等な範囲かと、この辺なんだろうと思います」というかなりボンヤリしたものであり、どっちでも良い事を聞かれた私のリアクションに似ている。

しかし「ハイヒールが履けない女は何やってもダメ」などと強い事を言っているわけではないが、「業務上必要ならパンプス履くべきだろ」という「容認」に聞こえなくもない。すぐさま「業務上ハイヒールが必要な仕事って何だよ」という疑問が挙がり、「SMの女王様」「(ハイヒールでキレッキレに踊る)perfume以外ありえない」などの声が相次いだ。

この社会問題がすぐ大喜利になってしまうのは良くも悪くも「ザ・ツイッター」という感じだ。

確かに「業務上必要」となると、まだかかとにピザカッターがついている靴の方が「ピザを食う時」必要な気がする。

ただ、靴や服装を完全に自由化し、何でもOKにすれば良いかというと、それはそれで問題が起きると思う。ファッションに疎くコーディネートが苦手な人間からすれば、職場に何を着ていいのか全く「指針」がないというのは迷子になるし、接する側としても、車を買いにいってディーラーが、イモ―タンジョ―の完コスで出てきたら「キャデラックしか買うことを許されないのか」と委縮してしまう。就活マナー本に「俺の考えた最強の就活ファッションで挑みましょう」とだけ書かれていても逆に困るだろう

着る側としても、それに接する側としても、社会において服装にある程度規定や模範があるというのはメリットでもあるのだ。

そもそも規定や常識というのは、秩序を作ることにより問題を減らすためにあるものなのだ。しかしそれが元で「足を負傷する」という「問題」が起こっているなら本末転倒なので、やはり解消はすべきなのだろう。

極論に流れない寛容さが足りない

おそらく「#KuToo」を提唱している人も「ドラゴン柄のコンバースで就活したい」と言っているわけではないのだ。最近は「パンプスに見えるスニーカー」なども存在するし、パンプスでなくても地味な靴はいくらでもある。そのような靴を履いていても「パンプスじゃないから非常識」と見るのをやめてほしいという話だろう。

ちなみに私が会社員時代履いていたパンプスだが、黒の革靴ではあったが、つま先は限りなく丸く、ヒールはなきに等しい、今思えばあれはパンプスだったのか、70過ぎのババアが旅行に行くときに履くヤツなんじゃないか、という代物であったが、特に何も言われなかった。

「#KuToo」が求めるのも、そのぐらいの「寛容さ」なのではないだろうか。

【お知らせ】
連載「カレー沢薫の時流漂流」の掲載場所を変更します。
→ 新しい掲載場所はこちら https://news.mynavi.jp/series/jiryu_hyoryu